Эффективный подбор персонала. Практическое руководство для начинающих - Анна Казанцева

Следующий пункт в должностном описании – это полномочия, которыми наделен сотрудник. Какие решения он может принимать самостоятельно, на что он может влиять, что он вправе просить, запрашивать, требовать от других.

Полномочия начальника котельной

Самостоятельно планировать работу теплового хозяйства в соответствии с должностной инструкцией и организационными планами;

Инициировать проекты, направленные на достижение целей должности;

Разрабатывать структуру теплового хозяйства, формировать рабочие места в рамках утвержденной структуры;

Принимать участие в отборе, найме и введении в должность сотрудников теплового хозяйства;

Производить прием, оценку результатов труда специалистов, находящихся в прямом подчинении;

Вносить предложения по повышению эффективности работы теплового хозяйства;

Рационально использовать предоставленные для данной должности ресурсы;

Представлять интересы предприятия по вопросам, отнесенным к компетенции должности;

Запрашивать информацию, касающуюся деятельности предприятия, необходимую для выполнения своих должностных обязанностей.

После полномочий следует подробно описать, за что несет ответственность ваш сотрудник. Не стоит использовать здесь шаблонные выражения и фразы, которые можно встретить в должностных инструкциях, взятых из интернета.

Ни о чем не говорящие фразы типа «несет ответственность в пределах своей компетенции» не играют никакой роли. Если вы спросите у сотрудника, как он это понимает, вряд ли услышите от него вразумительный ответ.

Лучше напишите меньше пунктов, но пусть они будут понятны и вам, и вашему сотруднику. И возможности трактовать по-разному не будет.

Менеджер продаж транспортных услуг несет ответственность за:

Надлежащее исполнение правил и требований перевозки грузов.

Точную, полную информацию, указание достоверных данных при оформлении утвержденного пакета документов.

Выполнение ежемесячного плана продаж.

Поддержание имиджа компании во внешней и внутренней среде.

Обязательно включите в должностное описание пункт о взаимодействиях: с кем и по каким вопросам будет взаимодействовать новый сотрудник, кому он будет подчиняться, кем руководить.

Взаимодействия начальника АХО:

Подчиняется

Исполнительному директору

Руководит:

системным администратором

инженером связи

электриком

сантехником

подсобным рабочим

уборщиком территорий

уборщиком служебных помещений

Взаимодействует с:

ведущим бухгалтером

директором по производству

руководителями структурных подразделений

Осталось совсем немного – прописать условия работы. Это могут быть и формальные условия, например, график работы, продолжительность рабочего дня, количество предоставляемых дней отпуска, место работы, заработная плата. Также это могут быть и неформальные условия – мотивационная карта, бонусы и бенефиты, а также перспективы роста.

На первый взгляд кажется много, не так ли? Но если вы осилите такой объем и составите должностное описание на свою вакансию, в дальнейшем вам будет не только проще найти сотрудника, но и составить план адаптации, разработать систему мотивации и т. д.

Ведь в должностном описании заложена вся информация о функционале, необходимая для работы с сотрудником.

Цель должности поможет вам лучше понять, каким должен быть ваш кандидат, какими качествами он должен обладать.

Прописав задачи, вы будете четко понимать, каких результатов компания ждет от сотрудника. Вы сможете транслировать это кандидатам, что также упростит вам задачу поиска и подбора. Кроме того, на собеседовании вы сможете легко проверить, способен ли ваш кандидат решить эти задачи в процессе трудовой деятельности.

Четко сформулированный функционал также поможет вам определить, насколько подходит на вашу вакансию кандидат, сидящий перед вами. Вы можете сэкономить время, спросив кандидата, что он выполнял для реализации такой-то функции. Вам не придется воспринимать много лишней информации, ведь рассказывая об обязанностях, кандидат говорит и о функциях, и о задачах, и об обязанностях, и даже о достижениях. Такие «рассказы» занимают обычно много времени, но порой не дают нужного нам результата.

Прописанные полномочия, ответственность и взаимодействия помогут вам максимально скорректировать требования к кандидату, а также подготовить вопросы для собеседования и оценить кандидата.

В любом случае, писать или не писать должностное описание – решать только вам. Но поверьте, если вы хоть раз составите должностное описание и используете его в работе, вам потом сложно будет отказаться от этого замечательного инструмента.

Профессионально-психологический портрет

Теперь, когда вы определи цели, задачи и основной функционал сотрудника, то есть четко понимаете, чем он будет заниматься, самое время составить профессионально-психологический портрет кандидата.

Для чего это нужно?

Дело в том, что найти кандидата, не представляя, каким он должен быть, достаточно сложно. Вспомните, было ли у вас так: посмотрели несколько человек, вроде бы и кандидаты подходящие, в то же время что-то в них смущает. Хочется посмотреть еще. И вообще, нет никакой гарантии, что вы сможете выбрать того кандидата, который и с работой своей справится, и работать будет долго на благо компании.

Вот потому и стоит заранее прописать профессионально-психологический портрет. Чем четче вы себе представите, кто вам нужен, тем выше вероятность, что именно такого вы и найдете.

Что включает в себя портрет:

– формальные признаки

– профессиональный опыт, знания, навыки

– личностные и деловые качества

– мотивацию и ценностные ориентиры

Надо заметить, что прописывая подробно все пункты, вы составите портрет идеального кандидата. Может случиться так, что вам сложно будет найти человека, который соответствует вашей вакансии по всем пятидесяти пунктам.

Поэтому целесообразно отметить, какие допущения вы готовы рассматривать.

Представьте, что вам нужен менеджер по продажам сельскохозяйственной техники.

Вы можете предъявить к кандидатам такие требования: специалист с высшим образованием в области сельского хозяйства и опытом работы от 3-х лет в продажах сельхозтехники. Это будет идеальный кандидат, но на поиски такого идеального кандидата может уйти много времени.

Логичнее сделать допущение, что подойдет кандидат с любым образованием и опытом продаж сельхозтехники или любой другой техники. Также подойдет кандидат с соответствующим образованием, но опытом в продажах другого продукта. Найти его будет гораздо проще, чем идеального с указанным образованием и опытом. Главное – грамотно оценить его личностные качества и потенциал.

Конец ознакомительного фрагмента.

Примечания

1

HR – дословно от английского Human Resource – человеческие ресурсы.

2

Чтобы лучше понять это определение, вспомните, как завлекают новых членов команды в сетевом маркетинге

3

Должностную инструкцию менеджера по персоналу вы найдете в Приложении.

4

Вакансия – от лат. vacans – пустующий – свободный – свободное, незанятое рабочее место, незамещенная должность.