Практика управления человеческими ресурсами - Майкл Армстронг

ПОВЕДЕНЧЕСКАЯ НАУЧНАЯ ШКОЛА

В 1960-х гг. внимание было полностью перенесено на поведение работников в организациях. Ученые-бихевиористы, такие как Аргирис (1957), Ф. Герцберг и др. (1957), Д. Макгрегор (1960) и Р. Ликерт (1961), приняли гуманистическую точку зрения на тот вклад, который могут вносить работники, и то, каким образом их лучше всего мотивировать:

• Аргирис считал, что работникам надо дать возможность почувствовать, что они в большой степени контролируют процесс постановки своих собственных целей и выбор путей их достижения.

• Герцберг полагал, что улучшения организационного планирования должны в первую очередь касаться отдельных работ как положительного источника мотивации. Если работники чувствуют, что работа требует от них напряжения, это заставит их выполнять ее хорошо.

• Макгрегор создал теорию интеграции (теория Y): потребности и организации, и отдельных работников одинаково важны, и следует создавать такие условия, в которых возможно согласовать эти потребности, чтобы члены организации могли совместно работать для достижения успеха организации и разделять ее прибыль.

• Ликерт установил, что эффективные организации функционируют при помощи поддерживающих отношений, которые, если способствовать их развитию, создают и поддерживают у работников ощущение личной ценности и значимости.

Теории этих и других ученых-бихевиористов дали толчок направлению организационного развития (ОР), последнее описано в гл. 22.

СИСТЕМНАЯ ШКОЛА

Миллер и Райс (1967) высказали другое предположение о том, как функционируют организации. Они полагали, что организации следует рассматривать как открытые системы, которые все время подвергаются воздействию окружающей среды и, в свою очередь, влияют на нее. Основная характеристика организации как открытой системы состоит в том, что она преобразует вводимые ресурсы в продукцию в рамках своей среды.

Как писали Д. Кац и Р. Кан (1964): «Системная теория в основном связана с проблемами взаимоотношений, структуры и взаимозависимости». В результате большое внимание уделяется теории «взаимодействий сквозь границы» – между системой и окружающей ее средой и между различными частями системы. Этот открытый и динамический подход избежал ошибки теоретиков классической, бюрократической моделей и модели человеческих отношений, которые рассматривали организации как закрытые системы и анализировали проблемы, связанные с их внутренней структурой и процессами взаимодействий, не принимая во внимание ни внешние воздействия и вызванные ими изменения, ни технологию организации.

СОЦИОТЕХНИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ

Исследователи из Тавистокского института дополнили представление об организации как о системе социотехнической моделью. Основной принцип этой модели состоит в том, что в любой системе организации ее технические или рабочие аспекты взаимосвязаны с человеческими или социальными аспектами. Упор сделан на взаимоотношения между техническими процессами преобразования, выполняемыми в организации, с одной стороны, и структурами рабочих групп и управления предприятием – с другой. Этот подход позволяет избежать слишком обобщенных утверждений бихевиористов и не попасть в ловушку рассмотрения организации как машины.

ВЕРОЯТНОСТНАЯ ШКОЛА

Вероятностную школу составляют такие авторы, как Т. Бернс и Сталкер (1961), Д. Вудворд (1965) и П. Лоуренс и Д. Лорш (1976). Они анализировали различные организации и пришли к выводу, что их структуры и методы действий являются производными от условий, в которых они существуют. Они не присоединяются к мнению о том, что существует один наилучший способ построения организации или что упрощенное деление организаций на формальные и неформальные, бюрократические и небюрократические имеет практический смысл. Они противники тех, кто рассматривает организации как борющиеся друг с другом социальные системы (то, что Т. Бернс и Сталкер называли «манихейским» миром Хоторнских экспериментов), где формальные организации противопоставлены неформальным. Они не согласны с теми, кто навязывает жесткие принципы организации, независимо от технологии или условий окружающей среды.

ПОСЛЕДНИЕ РАЗРАБОТКИ В ОБЛАСТИ ПОНИМАНИЯ ТОГО, КАК ФУНКЦИОНИРУЮТ ОРГАНИЗАЦИИ

Д. Коттер (1995) разработал следующую общую структуру для рассмотрения организаций:

• ключевые организационные процессы – деятельность работников и механизмов по сбору важной информации, коммуникациям, принятию решений, передаче материя/энергия и преобразованию материя/энергия;

• внешняя среда – в «рабочую» среду организации входят поставщики, рынки и конкуренты; более широкая среда включает в себя такие факторы, как общественные установки, экономические и политические системы, законы и т. д.;

• персонал и материальные активы – работники, недвижимость и оборудование;

• формальные требования организации – системы, созданные, чтобы регулировать действия работников (и механизмов);

• социальная система – культура (ценности и нормы) и взаимоотношения между работниками – власть, вовлечение (аффилиация) и доверие;

• технология – важнейшие технические приемы, применяемые работниками в организационных процессах, и программы работы машин;

• доминирующая коалиция – цели, стратегии, личные характеристики и внутренние взаимоотношения тех, кто управляет организацией в целом и контролирует ее основную стратегию.

Г. Минцберг (1983) анализировал организации, разделив их на 5 общих типов, или конфигураций:

• простая структура – доминирует верхушка организации с централизованным принятием решений;

• механическая бюрократия – характеризуется стандартизацией рабочих процессов и сильной опорой на системы;

• профессиональная бюрократия – стандартизация навыков обеспечивает наилучшее согласованное действие механизмов;

• дивизиональные структуры – власть спускается сверху, а работы сгруппированы и ими управляют в соответствии со стандартизованными нормами;

• произвольность – власть избирательно передана от центра к рабочим группам, которые имеют право координировать работу внутри и между собой, контролируя друг друга.

П. Друкер (1988) указывал, что организации создаются благодаря развитию новых технологий и широкому использованию знаний работников, «что все уровни управления не должны ни принимать решения, ни руководить. Вместо этого их главная, если не единственная, функция – служить переключателем – усиливать слабые, ненаправленные сигналы, которые передаются по каналам коммуникаций в традиционной доинформационной организации».