Итоги № 7 (2012) - Итоги Итоги

— А в России?

— Там тоже продолжают выпускать изделия с моей маркой, но за лицензии, насколько знаю, не платят. Странно, не правда ли, учитывая, сколько лет я сотрудничаю с вашей страной. Надо, конечно, в этом мне навести порядок, но пока что не получается. У вас все строится сегодня на каких-то «особых связях», а у меня их, видимо, как раз и не хватает. Впрочем, контролировать все лицензии — на мебель и на табак, на спиртное и на посуду, не говоря уже об одежде — мне становится все тяжелее. Как-никак у меня во всем мире сейчас распространено более восьми сотен лицензий.

— И вы решили разрубить этот гордиев узел, продав разом вашу гигантскую империю? И какова же цена?

— Миллиард евро. Исхожу из простой логики. Я присутствую в ста странах с тысячей продуктов под моей маркой, если я продам каждый из них за десять миллионов, получится искомая сумма. Это пустяки! Ничтожество!.. Мое имя весит как минимум в десять раз больше. Говорят об американцах, арабах и китайцах, нацеливающихся на покупку моей группы. Но о русских — ни слова... А зря! Вашим олигархам, вместо того чтобы скупать на Западе футбольные команды, яхты и конные заводы, не лучше ли задуматься о прекрасном? Только его сохранит история в памяти потомков.

Как рабы на галерах / Общество и наука / Общество

Как рабы на галерах

/  Общество и наука /  Общество

Все больше россиян жалуются на отсутствие интереса к работе

В свои тридцать с небольшим лет Олег К. проводит в офисе больше прописанных в договоре восьми часов. В крупной компании, поставляющей оборудование в рестораны, он возглавляет важный отдел. Правда, признается наш герой, собственно на работу тратит от силы часа два-три. Все остальное время пьет чай, «тупит» в Интернете, раскладывает пасьянсы, треплется по телефону и пытается вдохновить себя на небольшой трудовой подвиг. Он — типичный представитель поколения «потухших глаз», которого, кажется, не увлекает ни процесс трудовой деятельности, ни ее результат, ни награда за труд. В психологии это называется острым кризисом мотивации. На ее отсутствие, по данным соцопросов, сегодня жалуется едва ли не каждый третий офисный работник в стране.

Проблема уходит корнями в докризисные годы. Вплоть до 2008-го во многих компаниях доходило до абсурда: человек, занимавшийся закупкой канцтоваров для офиса и тративший на это от силы два часа рабочего времени, мог зарабатывать порядка двух тысяч долларов в месяц и быть довольным жизнью. «Уже тогда ярко проявился феномен, который получил название «перегрев рынка труда», — комментирует профессор кафедры организационного поведения и управления персоналом Высшей школы менеджмента СПбГУ, доктор психологических наук Елена Завьялова. — Дефицит квалифицированных кадров привел к тому, что в крупных компаниях началось «зарплатное ралли», когда размеры окладов росли гораздо быстрее производительности труда. Сегодня же в России ситуация осложняется еще и искусственно поддерживаемой низкой безработицей и люди не отдают себе отчета в том, что высокооплачиваемая и интересная работа — это благо, за которое надо бороться».

Даже удивительно, что кризис мотивации не обрушился на нас раньше. Его просто обогнал экономический кризис, который заставил многих взбодриться под угрозой массовых сокращений. Сейчас свое настроение многие клерки формулируют так: «Лучше за рубль лежать, чем за десять бежать». Уволенная в ходе сокращения сотрудница PR-агентства Елена целый год воплощала эту присказку в жизнь — потихоньку тратила деньги, скопленные на покупку машины, и время от времени заходила на собеседования. Что интересно, новую работу ей предложили почти сразу, но она упорно искала место, где ей платили бы минимум 50 тысяч рублей — «за меньшие деньги даже из квартиры не выйду». Обосновывать эти амбиции нечем, но как по-другому заставить себя выйти на работу? Кстати, материальный фактор является в данный момент стимулом лишь для устройства на работу, но не для самой работы — трудовой мотивации хватает в лучшем случае на полгода. В качестве мотиваторов не работают даже невыплаченные кредиты. Они, конечно, заставляют тянуть лямку, однако в какой-то момент превращаются в демотиваторы: думая все время о долгах, человек работает не на результат, а на износ.

«В начале 2000-х предпринимательство развивалось очень активно, люди были жадными до благ цивилизации, — говорит директор Центра кадровых технологий — XXI век Гули Базарова, — сейчас чувство первого голода прошло. Людям хочется побольше быть с семьей. Все просчитали какой-то свой оптимум по деньгам и больше не собираются отдавать все свое свободное время работе. Период, когда ты работал, чтобы жить, прошел. А вот накопленная усталость осталась». Добавим сюда неработающие карьерные лифты — и мы получим полностью демотивированного сотрудника. Он может выкладываться год-два-три, но в какой-то момент махнет на все рукой — либо отправится искать работу с перспективой на повышение, либо останется в колее, но гореть больше не станет. Ибо перегорел уже.

Что делать в такой ситуации работодателям? Как мотивировать людей на новые свершения? Решительно срезать зарплату, чтобы взбодрились? Или, напротив, все время сулить повышение? И то и другое, с точки зрения психологов, будет ошибкой. Материальное стимулирование сотрудников — это как высшая математика, где надо учитывать множество переменных. «На российских предприятиях и в компаниях сегодня существует несовершенная система оплаты труда, — говорит Елена Завьялова. — По уму она должна пересматриваться каждые три года и учитывать одновременно и ситуацию на рынке труда, и текущие нужды предприятия, и расстановку сил внутри коллектива. Скажем, если контору ждет радикальная смена курса, требующая небывалой активности, то вместо очередного повышения можно предложить большие премиальные — главное, пообещать их не за всеобщий успех, а за конкретные шаги конкретного сотрудника».

Впрочем, человек — существо не только с условными рефлексами, но еще и тщеславное к тому же. «Из экспериментов по влиянию денежных вознаграждений на внутреннюю мотивацию постепенно сформировалась так называемая теория самодетерминации, — говорит заместитель декана по работе с абитуриентами, выпускниками и партнерами факультета психологии НИУ ВШЭ Елена Мандрикова. — Было обнаружено, что стимулирование сотрудников деньгами способно убить любую инициативу и интерес». Причем чем чаще возникают неподконтрольные человеку ситуации, не зависящие от его действий (например, не важно, как кто работает, одинаковую премию получают все), тем острее становится амотивационное состояние, то самое, при котором пропадает личностная заинтересованность.

Психологи уверяют: предпринятые в последние годы попытки мотивировать сотрудников были безграмотными, порой даже пошлыми. Взять хотя бы дурацкие проявления корпоративной культуры в виде бесплатных абонементов в фитнес-центр или посещения спа-салонов. Поначалу многим нравилось: «Вот, глядите, обо мне заботятся, значит, ценят». Кивая на западный опыт, наши работодатели очертя голову кинулись копировать их приемы, забыв самый важный факт — каждый бонус должен иметь свой конкретный адрес. Например, даме элегантного возраста очень пригодилась бы медицинская страховка, но ей работодатель взял и оплатил посещение фитнес-клуба. И вместо лояльного сотрудника он получил раздраженную грымзу, искренне считающую, что ее деньгами сорят. «Я честно хотела как лучше, — приводит пример из своего опыта руководитель небольшого женского коллектива Надежда. — Выбила у начальства 15 тысяч на автобусную экскурсию в Тверь, чтобы порадовать подчиненных. Не представляете, как обидно потом мне было слышать от некоторых из коллег, что лучше бы я выдала им эти деньги наличными».

По словам Елены Завьяловой, нет ничего более контрпродуктивного в плане мотивации, чем корпоративные праздники. «Мы провели опрос на 40 предприятиях и выяснили, что корпоративы — самая бессмысленная трата денег, — говорит эксперт, — для многих сотрудников они являются тягостной обязанностью».

Причины нынешнего кризиса мотивации нужно искать на вершине пирамиды потребностей. Вот что имеется в виду. «Уровень мотивации человека зависит от степени удовлетворенности его потребностей в трех вещах: в автономии, компетентности и связанности с другими людьми», — поясняет Елена Мандрикова. Причем все эти три «ценности» способен дать себе сам сотрудник, не прибегая к помощи шефа.

Хочешь автономии? Ставь себе амбициозные мини-задачи. Скажем, пообещай себе сдать отчет не позднее вторника, если его от тебя ждут в среду. Тогда и руководитель, даже если он тиран и деспот, со временем поймет, что перед ним надежный кадр. И отправит, например, на ответственные переговоры, где все решения будут зависеть только от тебя. Потребность офисного люда в самостоятельности, в частности, подтверждает и то, что 89 процентов клерков среднего и высшего звена, по данным компании Antal Russia, мечтают запустить свой бизнес с нуля. Увы, такое доступно не всем. Как вариант некоторые компании в сфере IT позволяют своим сотрудникам до 20 процентов рабочего времени тратить на собственные проекты, а в редких случаях даже предлагают проинвестировать их.