Стратегическое управление - Анатолий Анцупов

Более детальный анализ данной стратегической проблемы выходит за рамки этой книги. Время сегодня работает против нас. Стратегия выжидания для России гибельна.

12.3. Стратегические проблемы развития организации

Первой стратегической проблемой современной российской организации является серьезное расхождение ее стратегических целей и стратегических целей общества. Центральной стратегической целью типичной российской организации является получение прибыли или обеспечение рентабельности. Такая цель, выдвинутая в качестве главной, сегодня уже порочна. Прибыль достигается в том числе сокращением заработной платы, многочисленных социальных выплат, разрушением среды обитания человека, снижением качества продукции, деградацией неприбыльных, но крайне необходимых видов деятельности, бурным развитием рынка порочных, но прибыльных услуг и т. д. Опыт Запада показывает, что из тисков этой стратегической цели трудно выбраться. Классик-теоретик американского стратегического менеджмента И. Ансофф в конце 80-х гг. обосновал новую парадигму в теории стратегического управления. Суть ее в том, что стратегическим является управление, обеспечивающее не только получение быстрой прибыли, но и создание условий, гарантирующих получение прибыли в перспективе. Мы видим, что новая парадигма является по сути вариацией старой песни «о главном» – о прибыли. Раньше стратегия заключалась в получении максимальной прибыли завтра. Теперь она состоит в получении максимальной прибыли завтра и в ближайшие годы.

Главной стратегической целью нормального общества должно быть совершенствование человека. Организации, которые производят разрушающее в нравственном и физическом плане воздействие на людей, в них работающих и на потребляющих их продукцию, в XXI в. не должны иметь права на существование. Пусть даже они приносят большую прибыль. Погоня за прибылью неизбежно порождает эксплуатацию слабых сильными, наемных рабочих хозяевами. Человек, поступая на работу в организацию и отработав какое-то время, должен уходить из нее более порядочным, профессиональным, культурным. Все виды деятельности, оказывающие деградирующее воздействие на людей, особенно детей и молодежь, необходимо запретить. Отсутствие такого запрета говорит о серьезной болезни организации, общества, системы стратегического управления.

Организации, занимающиеся формированием человека, должны быть избавлены от такого критерия их оценки, как прибыльность. Даже степень их самоокупаемости может быть одним из второстепенных показателей, но никак не критерием оценю! успешности их деятельности. К таким организациям относятся все структуры, занимающиеся здравоохранением, образованием, культурой, СМИ, а также детские учреждения, органы образования и т. п.

Необходимо теоретически проработать новые системы типовых критериев оценки качества деятельности типовых организаций. Главным критерием всегда является характер воздействия организации и продуктов ее деятельности на нравственность, профессионализм, здоровье и культуру человека. Во-первых, деятельность организации не должна оказывать разрушающего влияния на сотрудников, в ней работающих. Во-вторых, продукты деятельности должны способствовать совершенствованию людей, их потребляющих, улучшению условий жизнедеятельности, не приводить к разрушению среды обитания человека.

Второй стратегической проблемой развития российских организаций является проблема отбора, оценки, подготовки и воспитания их руководителей. Организация может насчитывать от десятков до нескольких десятков тысяч сотрудников. Среди них первый руководитель всегда занимается наиболее сложной и ответственной деятельностью. В бригаде, отделе или управлении наиболее значимой деятельностью также занимаются начальники, возглавляющие эти подразделения. Наиболее сложной деятельность руководителя является потому, что он должен в целом знать работу всех подчиненных. Кроме того, он организует взаимодействие организации с внешней средой. Это сложная работа. Он отвечает за разработку и реализацию стратегии развития организации. Эту функцию, кроме первого лица, никто обычно не выполняет. Высокая ответственность вызвана тем, что именно решения руководителя имеют наиболее масштабные позитивные либо негативные последствия для организации.

Если деятельность руководителя наиболее значима, то начальники должны быть самыми крутыми профессионалами и самыми порядочными людьми среди всех сотрудников возглавляемой ими организации. Теоретически по-другому быть не должно. Чем выше ранг руководителя, тем значительнее его деятельность. Тем, следовательно, более нравственным и более высокопрофессиональным он обязан быть.

На практике, и это наше великое горе, все обстоит иначе. Нередко бывает даже наоборот. Случается, что ранг руководителя не соответствует его нравственности и профессионализму. Нарушение принципа возрастания нравственности и профессионализма руководителя по мере повышения его ранга может иметь самые серьезные последствия. Даже для такой могучей сверхдержавы, какой был Советский Союз, нарушение данного принципа стало главной причиной летального исхода. Безнравственность и непрофессионализм отдельных руководителей явились одним из основных факторов, приведших Россию к одному из самых масштабных кризисов в ее истории.

Нравственность руководителя важнее его профессионализма. Нравственность начальника в стратегической перспективе оказывает более значительное влияние на качество деятельности организации по сравнению с его управленческими способностями. Порядочного человека всегда можно обучить почти всем видам деятельности. Проходимец, являющийся хорошим профессионалом, нередко использует свои отличные профессиональные знания для достижения личных, обычно корыстных целей. Он нанесет больший ущерб организации, чем порядочный, но недостаточно компетентный сотрудник. Поэтому воспитание руководителя не менее важно, чем его обучение. Воспитание руководителя, как и любого россиянина, должно начинаться не позднее чем через сутки после его рождения. И продолжаться оно должно всю жизнь.

Проблема соответствия нравственных и профессиональных качеств руководителя требованиям XXI в. не может быть решена без объективной и глубокой оценки результатов деятельности начальника. Психология человека такова, что, если регулярно и объективно не оценивать его деятельность, он теряет один из важнейших факторов мотивации труда и начинает работать не на организацию, а на себя.