Ух ты! Сервис - Виталий Антощенко

К сожалению, эта черта характера сегодня активно поддерживается современной западной культурой, пропагандирующей получение быстрого результата без труда: якобы, можно работать всего по 4 часа в неделю и при этом вскоре купить себе самолет или остров.

• Инфантилизм

За последние 25 лет государство все чаще отказывалось решать за граждан, и мы теперь вынуждены шевелиться, вырабатывая в себе новую привычку быть «взрослыми» – действовать и отвечать за свою жизнь самостоятельно. Несмотря на такой, казалось бы, приличный срок, одним из распространенных ответов Сотрудников на предложенный вариант, ожидавшийся от них самих, остается: «А так разве можно было?»

Многие Руководители все чаще говорят о неготовности Сотрудников работать больше, даже за большие деньги.

• Меньше работать – больше отдыхать

Некоторые русские сказки формируют подобный стереотип, когда в детстве мы узнаем, что Илья Муромец, пролежав 30 лет на печи, сразу стал героем. О том же говорит и опыт Емели, и чудеса от золотой рыбки. Возможно, для развитой западной экономики такой образ и подходит, но не для нас. Наша экономика сможет стать сильной только тогда, когда все работоспособное население будет работать от рассвета до заката до тех пор, пока Россия не войдет в первую тройку стран с максимальным ВВП.

Пугающе большое количество людей считают, что много работать – это плохо. Необходимость напряженно трудиться порождает искреннюю грусть и апатию. И это притом, что труд должен восприниматься как одна из наивысших добродетелей для человека.

• Индивидуализм в распределении результатов, но не в ответственности

До конца 80-х годов XX века уклад нашего общества был преимущественно коллективистским. В начале 1990-х нам сказали: чтобы быть сильной страной, нужно всем стать индивидуалистами, как на Западе. С тех пор считается правильным жить по принципу «каждый сам за себя». Но нам не рассказали главного: индивидуализм по-западному заключается в личной ответственности за результат. Сам же результат там достигается в командах, то есть коллективно. Умение работать в команде – крайне эффективный навык. Как раз в этом нам стоит вернуться к своим историческим истокам.

Руководители

Все вышеперечисленные культурные стереотипы, осложняющие продуктивную работу компании, есть и у людей, которые владеют и управляют бизнесом. Ниже приведен перечень черт, разрушающих управление компанией в случае, если они обнаруживаются у Руководителя любого уровня корпоративной иерархии.

• Феодализм и высокомерие

Принято считать, что феодализм в нашей стране закончился с отменой крепостного права в 1861 году. На самом деле с середины 20-х годов XX века крестьяне еще долго не имели права свободно перемещаться по стране. Это ограничение было связано с началом голода в деревне и желанием правительства не допустить голодающих в города.

Сложившаяся система неравенства в обществе наложила глубокий отпечаток на поведение людей. Руководитель, как и феодал, обладал бóльшими правами, чем остальные граждане. В сравнении с Европой, где добродетелью является скромность, в нашей культуре показное благосостояние считается символом успеха и власти. Таким образом, руководящая позиция чаще рассматривается извращенно.

Вместо того чтобы сделать жизнь Сотрудников лучше, Руководитель, благодаря доступу к ресурсам, улучшает в первую очередь свою жизнь. Непреодолимым препятствием на пути к созданию Совершенной Компании является вера Руководителя в то, что ему позволено больше других, или его убежденность в том, что он выше существующих правил. Апогеем «дикости» становится ситуация, когда эти правила написаны им же самим. Такое поведение распространяется на всю компанию, ведь подчиненные – отражение их Руководителя. Каждый начинает играть в местного феодала, от которого зависит, дать тому или иному делу ход или не дать. Компания перестает работать для создания счастливого Клиента и начинает обслуживать капризы феодалов-начальников.

• Жадность

Жадность отличается от рачительности или экономности тем, что ведущим мотивом выступает не эффективность или успех, а каприз и бессмысленные эмоции.

Возможно, пример, который я приведу, покажется удивительным, но это достаточно типичная ситуация. По крайней мере, я не перестаю удивляться, хотя должен был уже привыкнуть. Наша компания занимается налоговым консалтингом, аудитом и ведением бухгалтерского учета для Клиентов. Главный бухгалтер компании-клиента за свой счет заказывает у нас консультацию по какому-либо производственному вопросу. Она знает, что ее директор – «жмот» и никогда не даст на это средств. Обычно его отказ сопровождается такой формулировкой: «Ты же главный бухгалтер, должна все сама знать, ты за это зарплату получаешь». Ему не приходит в голову, что при таком подходе бухгалтер может сдать отчет или заплатить налоги с ошибками и уволиться, оставив жадного Руководителя наедине с «дебрями» финансовой документации. Тем не менее главные бухгалтеры часто платят собственные деньги за решение вопросов предприятия. Это, с одной стороны, пример ограниченности первых лиц компаний, а с другой – говорит о том, какие у нас, господа Руководители и предприниматели, отличные Сотрудники.

• Грубость

«Пока на них не наорешь, они не понимают» – вот типичное объяснение Руководителем грубого отношения к Сотрудникам. Интересный факт… Проводя многочисленные занятия с группами из всевозможных отраслей, я часто прошу слушателей: «Поднимите руку те, кто лучше понимает, когда на него орут и ругаются». Ни один, ни разу, никогда не поднял руку. Тогда почему Руководители продолжают повторять, как мантру, свое любимое оправдание грубости? По моему мнению, причина кроется в сложившемся культурном обычае. Мы привыкли, что правила не обязательны к выполнению. Опыт часто показывает, что распоряжение может быть дано Руководителем в момент всплеска эмоций. Когда он пройдет, о своем поручении начальник может уже и не вспомнить. Возможен и другой вариант: поручение не придется выполнять, потому что обстоятельства изменились и возникла необходимость решать новую задачу. Мы тянем до последнего, нас к этому приучила сама жизнь. С помощью такого подхода мы порой весьма эффективно спасаем рабочую ситуацию и себя от провала.

Грубость – это компенсация неспособности Руководителя наладить системную работу и четко, последовательно, логично формулировать распоряжения. Люди способны отлично работать и без грубости, как правило, выдающей слабость Руководителя и убивающей уважение к нему со стороны Сотрудников.