34 закона эффективного управления компанией - Георгий Огарёв

Царское достоинство совершенно лишает государя дружеских связей и живого общения с людьми, а ведь именно в этом величайшая радость человеческой жизни».

Руководитель, который не интересуется делами своих подчиненных, на самом деле не интересуется делами своей компании.

Плох тот руководитель, который не осознает важность умения слушать.

Главное в любом деле – это люди, которые его делают.

Аркадий Иванов

Итак, руководитель, способный выслушать своего подчиненного, достоин восхищения. Однако всегда ли это так? Возможно, что существуют такие ситуации, где уникальный дар начальника может сыграть с ним злую шутку. Следует подумать и об этом.

Прежде всего руководителю необходимо ни в коем случае не допускать, чтобы подчиненные превращали его в «жилетку», в которую так приятно поплакаться. Конечно, тот, кто внимательно и в любое время привык выслушивать проблемы своих подчиненных, вряд ли будет испытывать их особое расположение, скорее, этим чувством будет презрение. Чтобы добиться уважения своих коллег, руководитель должен быть внимательным, но не настолько, чтобы это негативно отражалось на нем, и уж тем более внимательность не должна затрагивать интересы компании. Если же каждый подчиненный привыкает идти к начальнику с любой незначительной трудностью, значит, можно уверенно констатировать, что порядки на предприятии далеки от совершенства.

Руководитель должен воспитывать в своих подчиненных стремление быть инициативными работниками. Если же те привыкают советоваться с начальником по поводу любого незначительного нововведения, вместо того чтобы попробовать его в действии и потом доложить о результатах, то о процветании предприятия остается только мечтать.

Нельзя допускать и того, чтобы подчиненные в кабинете начальника подробно распространялись о своих личных трудностях. Если ситуация, о которой они хотят рассказать, никак не касается рабочего процесса, то начальник, конечно, может проявить участие и выслушать ее, но желательно в нерабочей обстановке. Иначе среди коллег может возникнуть «добрая» традиция, заслоняться своими личными проблемами от необходимости работать. Руководитель должен так поставить принцип работы своей компании, чтобы личные трудности, которые наверняка имеются у каждого человека, не мешали трудовой деятельности.

В целом же можно сделать вывод, что модель построения руководителем порядков на своей компании зависит от конкретной ситуации. Выражаясь несколько грубо, но тем не менее правдиво начальник никогда не должен позволять подчиненным «садиться себе на шею». Работники должны воспринимать личность главы компании с чувством уважения, но не подобострастия; в то же время они должны соблюдать некоторую дистанцию.

В одно солнечное весеннее утро на одном предприятии повисла атмосфера ожидания. Сегодня на место прежнего начальника должен был заступить новый. Он был лет на двадцать моложе предыдущего, и сотрудники с нетерпением и тревогой ожидали того, какие нововведения последуют с началом его деятельности.

Говорили, что за день до этого новый руководитель вызвал к себе одного старого работника, чтобы посоветоваться с ним по поводу организации рабочего процесса и формирования личного имиджа, о создании, так сказать, образа руководителя. Но разговор этот закончился не лучшим образом, потому что заслуженный работник выскочил из кабинета начальника весьма взбудораженный и явно нервничал.

Рассказывал он потом приятелям в курилке, что с самого начала посоветовал руководителю как можно меньше обращать внимания на просьбы подчиненных, дабы репутацию свою поддерживать. Прежний-то начальник так и делал, а этот почему-то разозлился.

– Ну да ладно, – проговорил заслуженный работник, – успокоится. А я через недельку-другую подойду к нему, да попрошу уважить. Отпуск бы мне продлить на недельку, как заслуженному работнику. Уж не откажет же он мне...

ЗАКОН 21 

ИЩИ РАВНОВЕСИЕ – НЕ ПОДДЕРЖИВАЙ ДЕРУЩИХСЯ

В конфликтах имеются две стороны, смотрящие на причину конфликта с разных позиций. Руководителю необходимо в данной ситуации удовлетворить требования обеих сторон, не показывая, что он придерживается точки зрения одной из них, иначе «победившие» будут чувствовать свое превосходство над вторыми. Руководитель должен сохранять позицию нейтралитета.

К сожалению, на любом предприятии, в любом коллективе не исключено возникновение конфликта между сотрудниками. И эта ссора может привести к самым неблагоприятным последствиям, если ее вовремя не локализовать. Конечно, ответственность за решение конфликта ложится в первую очередь на руководителя компании. Ведь он больше всех заинтересован в ее нормальном функционировании, которое невозможно без слаженной работы всего коллектива.

Разрешать чужой спор – это очень важное и ответственное дело, и достойно справиться с этим может далеко не каждый. Для того чтобы устранить конфликт, нужно обладать целым рядом незаменимых качеств, которые позволят с честью справиться с любой проблемой.

В первую очередь каждый руководитель должен осознать свою личную заинтересованность в удачном разрешении спора. Ведь самый безобидный спор может прейти в грандиозный скандал, в который окажутся втянутыми множество людей. Все это не содействует установлению здоровой обстановки на предприятии. А ведь именно от слаженности коллектива, умения сотрудников понимать друг друга и прислушиваться друг к другу зависит успех и процветание любой компании. Поэтому одной из главных задач руководителя должна стать забота о том, чтобы все споры в коллективе разрешались безболезненно.

В поиске истины сотрудники всегда обратятся к тому, кто в их глазах облечен определенной властью, а значит, и правом вершить правосудие. Как бы они ни относились к своему начальнику, в конце концов все споры разрешать придется именно ему. Один из немногих плюсов такого положения вещей состоит в том, что, действуя правильно, при разрешении споров руководитель очень быстро может создать себе репутацию человека честного, справедливого, дипломатичного. Естественно, в этом случае его авторитет среди сотрудников компании повысится. Но не следует забывать и о том, что любой промах в этом тонком деле будет стоить начальнику очень дорого. Если своим решением он нанесет кому-то обиду, то она будет помниться очень долго, и часто уже невозможно будет завоевать его прежнее расположение.

Надо помнить о том, что конфликты в коллективе редко происходят только между двумя людьми. Как правило, о них прекрасно осведомлено большинство сотрудников, у каждого из которых есть свое мнение по этому вопросу. Обычно у каждого из спорящих есть своя «партия» приверженцев, которые явно или скрыто его поддерживают. И тот начальник, который открыто признает правоту одного и заблуждения другого, оказывается в весьма щекотливом положении – он настраивает против себя не одного человека, как ему может казаться, а довольно значительную группу лиц.

При этом у служебных и производственных конфликтов есть одно интересное качество – очень часто спорщики быстро забывают о причине ссоры и становятся хорошими друзьями, а группы, объединившиеся на борьбу за справедливость, распадаются, перемешиваются и в следующем споре могут выступить совсем в другом составе. Но память о роли начальства в этом конфликте останется даже тогда, когда забудется уже его причина. Как всегда, руководитель оказывается в самом невыгодном положении. Право карать и миловать накладывает на его плечи такую большую ответственность, что справиться с ней под силу не каждому.

Как же все-таки разрешить назревший конфликт с наименьшими потерями для всех сторон? В первую очередь необходимо решить для себя, кто же на самом деле прав, а кто виноват. В этом вопросе руководителю потребуется вся его объективность. Ведь его нужно решить справедливо, независимо от личных отношений начальника и участников спора, его симпатий и антипатий. Но, сделав определенные выводы, не стоит уведомлять об этом спорящих. В любом случае начальнику не удастся убедить своих подчиненных, что он абсолютно беспристрастен.

Нелишним будет с самого начала ограничить число участников конфликта. Поэтому никогда не стоит устраивать публичных разбирательств, так как они не принесут никакой пользы, кроме того, что потешат любителей сунуть нос в чужие дела. Что бы ни произошло между спорящими сторонами и тем, кто пытается уладить их конфликт, это должно остаться между ними. В этом случае при любом исходе дела у руководителя будет репутация честного и сдержанного человека, умеющего хранить чужую тайну.

Не стоит явно становиться на сторону одного из участников конфликта, так как это может создать тому, в чью пользу был решен спор, славу любимчика начальства. От этого недалеко и до обвинения в подхалимаже. Ведь злые языки, как известно, «страшнее пистолета». Не стоит подставлять кого-либо под удар. Не стоит выяснять, кто прав, а кто виноват. Вообще на проблему нужно смотреть, не как на конфликт двух конкретных людей, а как на недоразумение, которое требует разрешения. И не нужно пытаться доискаться истины. Она никому не нужна.