Теоретическая и специальная социология. Материалы российской межвузовской конференции - Сборник статей

В рамках этого направления на кафедре были защищены диссертации:

– Халушаков Михаил Михайлович «Предприниматели в современной России как субъект социального партнерства», М., 2003. Научный руководитель – д. ф. н., проф. Буданова М. А. (кандидатская).

– Гостенина Валентина Ивановна «Социальное партнерство в формирующейся рыночной экономике России (социально-управленческий аспект)». (Докторская), М., 2004. Научный руководитель – д. с. н., проф. Шарков Ф. И.

– Веселова Нина Григорьевна «Роль культуры социального партнерства в регулировании социально-трудовых отношений» (кандидатская), М., 2004. Научный руководитель – д. ф. н., проф. Буданова М. А.

В настоящее время проблематикой социального партнерства занимается под руководством Будановай М. А. аспирантка кафедры Ермилова Ольга Ивановна.

В рамках этого направления школой социально-ориентированного управления обосновывается необходимость формирования цивилизованной системы социально-трудовых отношений, социальное партнерство рассматривается как специфическая форма управленческого взаимодействия равноправных субъектов-работодателей, государства и наемных работников по поводу оплаты труда, занятости, социальных гарантий, охраны и условий, организации труда в формирующейся рыночной экономике России. Тем самым последовательно отстаивается субъектно-субъектный подход к управлению организациями.

Наиболее активно развивающимся направлением школы социально-ориентированного управления является всестороннее исследование управления человеческими ресурсами организации.

Интересное исследование специфики управления в банковских организациях провел в кандидатской диссертации «Социально-управленческая сфера как фактор повышения эффективности труда работников банка» 2004 г. (научный руководитель д. ф. н., проф. Буданова М. А.) Марков Юрий Владимирович. Исходя из того, что банковская сфера отличается высокой степенью зависимости от качественной работы персонала, он предложил для повышения эффективности труда работников все разрозненные мероприятия по адаптации, мотивации, закреплению и обучению персонала объединить в специальную социально-управленческую сферу.

В кандидатской диссертации Даньшиной Натальи Владимировны «Социально-ориентированное управленческое консультирование в организации» 2007 г. (научный руководитель доктор политических наук, профессор Коноплин Ю. С.) предпринята плодотворная попытка представить социально-ориентированное управленческое консультирование как целенаправленную деятельность специалиста-социолога, основанную на социологических, психологических, управленческих знаниях, техниках обучения управлению в вопросах формирования корпоративной культуры, социального партнерства, урегулирования конфликтов, итогом которой выступают рекомендации руководству организаций.

В кандидатской диссертации Злотницкого Владимира Эдуардовича «Факторы эффективного управления человеческими ресурсами организации» 2008 г. (научный руководитель – д. ф. н., проф. Буданова М. А.) показано, что одним из важных долгосрочных преимуществ компаний выступают человеческие ресурсы, то есть люди, их трудовая мораль, знания, навыки и умения, высокая квалификация и стремление к реализации поставленных целей, система ценностных ориентаций. В работе обосновано применение социально-ориентированного подхода для изучения факторного управления человеческими ресурсами организации. Факторное управление ориентированно на человека, на создание условий для реализации творческих возможностей личности.

Кандидатская диссертация Быстрицкого Дмитрия Александровича «Профессиональная компетентность в системе социального управления персоналом» 2008 г. (научный руководитель – д. соц. н., проф. Савельева О. О.) выделяет высокую профессиональную компетентность персонала, т. е. уровень знаний, навыков и умений в профессиональной сфере как конкурентное преимущество компаний и использует социально-ориентированный подход, позволяющий изучить механизмы формирования профессиональной компетентности (планирование карьеры, профессиональное обучение, повышение квалификации, профессиональная подготовка).

В кандидатской диссертации другого аспиранта д. соц. н., проф. Савельевой О. О. Богдановой Татьяны Владимировны «Формирование обучающихся организаций в контексте непрерывного образования (социально-теоретический аспект)» 2009 г. выделяются знания как важнейший ресурс общества и организации, доказывается необходимость непрерывного поддержания и пополнения «знаниевой» составляющей человеческого капитала организаций через формирование обучающейся организации как звена в системе непрерывного образования.

Соискательница Брежнева Ирина Викторовна в своей кандидатской диссертации «Человеческий капитал организации в условиях общества риска (социологический аспект)» 2009 г. (научный руководитель – д. с. н. проф. Юдина Е. Н.) рассмотрела влияние условий неопределенности и роста рискогенных факторов в современной России на организации и их человеческий капитал, а также выявила организационные факторы, позволяющие использовать позитивный потенциал риска и снизить его отрицательные последствия.

В кандидатской диссертации Солдатовой Ирины Анатольевны «Управление человеческими ресурсами организации в условиях инновационного развития» 2009 г. (научный руководитель д. соц. н., профессор Сафронов И. П.) исследуется система управления человеческими ресурсами в инновационных организациях. Инновационные организации представлены как результат сдвигов не только в технологиях, но и в формах и методах управления человеческими ресурсами. К последним относятся социально-ориентированный подход к управлению.

Несмотря на довольно большое количество диссертационных работ, а также не названных здесь монографий и статей, исследование социально-ориентированного подхода к управлению организациями на кафедре теории и истории социологии только начинается.

Пархаев А. А.

Проблема мотивационного профиля работника в современной организации

Любые социальные организмы, будь то фирма, социальный институт или государство на определенном этапе своего развития сталкиваются с неизбежным барьером предельной производительности. Исходящий продукт уже не может быть усовершенствован как в количественном, так и в качественном уровне.

Совершенствование технологий и повышение заработной платы обычно не имеет в этом случае существенного эффекта, поскольку эти процедуры исчерпали себя на предыдущем этапе. Общая «атмосфера», социальное поле организации, социальный контекст взаимодействий влияют, без сомнений, на характер деятельности членов организации. Поскольку деятельность – «организованная индивидуальная или групповая активность людей, мотивируемая неудовлетворенностью их потребностей»[1] – то естественно предположить, что социальное поле организации, контекст социальных взаимодействий формирует мотивационный профиль работников этой организации. Но, с другой стороны, мотивационный профиль работников формирует само социальное поле организации и ее социальный контекст. Иначе говоря, эти социальные проявления находятся в диалектическом взаимодействии.

В литературе термин «мотивация» имеет разные определения. За основу мы приняли терминологию М. Мескона, М. Хедоури и М. Альберта. Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого внешними и внутренними факторами. Мотивация труда основана на стремлении работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности[2].

Проблемы мотивации, управления мотивацией уже на протяжении длительного времени разрабатываются как в практическом менеджменте, так и в социологии управления. Сегодня принято выделять две группы мотивационных теорий: содержательные и процессуальные. Но они исходят из разных оснований и являются не противостоящими, а дополняющими друг друга. Процессуальные (поведенческие) теории мотивации основываются на определении и использовании моделей поведения, учитывающих особенности человеческого восприятия и познания. К ним относятся теория ожиданий К. Левина[3], теория предпочтения и ожидания В. Врума[4], теория справедливости С. Адамса[5], модель мотивации Портера – Лоулера[6], теория «Х и У» Д. Мак-Грегора и ряд других. В частности, Д. Мак-Грегор предлагал заменить теорию «Х» – командно-административное воздействие на человека, теорией «У» – рассматривающей работника как активного субъекта деятельности, причем субъекта не только на уровне производственных операций, но и в процессе управления (в этом видят отличие этой теории от концепции «человеческих отношений» Мэйо).