Организационная культура. Учебное пособие - Ирина Беликова
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
Культуры с высоким индексом стремления к избеганию неопределенности характеризуются активностью, агрессивностью, эмоциональностью и нетерпимостью.
Культуры с низким индексом к избеганию неопределенности – рефлексивностью, бесстрастностью, большей толерантностью и меньшей агрессивностью.
4. Признак «маскулинизация – феминизация» отражает мотивационную направленность персонала либо на независимость и экономический эффект (маскулинный признак), либо на взаимозависимость и социальное равновесие (феминный признак).
Признак «маскулинизация – феминизация» тесно связан с осмыслением традиционных социальных ролей мужчины и женщины.
Для каждой национальной организационной культуры характерно определенное сочетание перечисленных признаков.
Модель Ф. Клухольма – Ф. Стродберга
Ф. Клухольм и Ф. Стродберг определили шесть базисных признаков национального своеобразия организационных культур:
1. Отношение к окружающей среде. Варианты отношения – порабощенность внешней средой (Средний Восток), гармония со средой (Дальний Восток), доминирование над средой (США, Канада);
2. Временная ориентация ценностей (временной фокус культуры). Варианты ориентации – на прошлое, будущее или настоящее (для США характерна ориентация на настоящее и близкое будущее; для Японии – долгосрочный взгляд в будущее; для Среднего Востока – обращенность в прошлое, традиционное хозяйствование);
3. Оценка природы человека. Варианты – человек от природы зол, добр либо сочетает в себе и то, и другое;
4. Ориентация жизнедеятельности. Варианты ориентации – действовать, т. е. трудиться и ждать вознаграждений (США); существовать, т. е. жить моментом, получать эмоциональное удовлетворение (Мексика); контролировать, т. е. удовлетворять потребности путем отделения себя от объекта удовлетворения (Франция);
5. Фокус ответственности. Варианты – персональная ответственность за себя (США); фокус на группе, групповой ответственности, гармонии, лояльности (Япония, Израиль); фокус на принадлежности к определенному уровню иерархии, аристократизм (Великобритания, Франция);
6. Концепция рабочего пространства. Варианты – открытое, публичное пространство рабочей деятельности (Япония – концентрация рабочих и менеджеров в общем помещении, отсутствие отдельных столов); частное использование рабочего пространства (США – отдельные офисы, обсуждения за закрытыми дверями), смешанная ориентация (разделение общего офиса при помощи перегородок характерно для европейских стран).
Типология Ф. Тромненаарса
Фоне Тромпернаарс (немецкий исследователь, автор работ по проблемам управления и развития организации) представил классификацию национальных организационных культур. Он рассматривает организационную культуру с позиции национальных культурных предпочтений как руководителей, так и работников организации.
При определении характера или типа корпоративной культуры, как считает Ф. Тромпернаарс, особенно важны три составляющих жизнедеятельности организации:
• взаимоотношения в целом между сотрудником и организацией;
• иерархическая структура власти, устанавливающая начальников и подчиненных;
• общие представления каждого сотрудника о судьбе организации, ее предназначении и целях и о своем месте в ней.
Для определения различных типов организационных культур Ф. Тромпернаарс сравнил их по следующим параметрам:
1) равенство – иерархия;
2) ориентация на человека (личность) – на задачу (цель).
Это позволило ему выделить четыре типа организационных культур, которые значительно различаются тем, как в них принято думать, учиться, изменяться; как в них осуществляется мотивация сотрудников, урегулирование конфликтов; за какие заслуги и достижения производятся награждения. Ф. Тромпернаарс предложил следующую типологию:
1. «Семья».
2. «Эйфелева башня».
3. «Управляемая ракета».
4. «Инкубатор».
Описанные ниже корпоративные культуры редко существуют в чистом виде. В реальной жизни они смешаны при доминирующем влиянии только одной. Тем не менее в каждой национальной культуре преобладает свой тип корпоративной культуры.
Однако существуют следующие особенности:
• маленькие компании – вне зависимости от места расположения – проявляют склонность к культурам типа «семья» или «инкубатор»;
• крупные компании со сложной структурой имеют черты, свойственные культурам типа «Эйфелева башня» и «управляемая ракета».
Корпоративные культуры, как и национальные, при взаимодействии вступают в конфликт, приводящий порой к взаимному непониманию и недоверию. Попытку объединить «семью» с бюрократической структурой ждет множество проблем и неудач; стремление сдружиться с подчиненным в «Эйфелевой башне» будет расценено как однозначно ошибочный шаг; желание работать в одной группе с близким другом в «управляемой ракете» посчитают действием, подрывающим основы культуры.
Таким образом, рассмотренные параметры в типологиях Г. Хофштеде, Ф. Клухольма – Ф. Стродберга и Ф. Тромпенариуса позволяют охарактеризовать организацию с точки зрения ее принадлежности к определенной национальной культуре, оценить совместимость культур различных стран мира, прогнозировать развитие их взаимодействия, регулировать спорные вопросы.
11.2. Типология организационных культур в зависимости от специфики вида деятельности
Типология организационной культуры по Т. Дилу и А. Кеннеди
Типология организационной культуры строится еще на одном логическом основании – отраслевой специфики компаний. Именно эту характеристику взяли за основу своей типологии американские ученые Т. Дил и А. Кеннеди Т. Дилл и А. Кеннеди отмечают, что в организациях, принадлежащих к одному и тому же сектору рынка, складывается один и тот же тип культуры. Для дифференциации культур они выбрали две характеристики:
• степень риска, связанного с деятельностью организации;
• скорость получения организацией и ее работниками обратной связи или оценки принятых решений.
На основе этих признаков они выделили четыре типа организационных культур в зависимости от вариантов высокой/низкой степени риска и быстрой/медленной обратной связи:
1. Культура «крутых парней»
2. Культура «усердной работы»
3. Культура «крупных ставок»
4. Культура «процесса»
Культуру «крутых парней» представляют предприятия, где высокий риск деятельности сочетается с быстрой отдачей. Правильность или ошибочность принятых решений выявляются практически сразу после их внедрения. Иногда вложения могут окупить себя в течение одних суток, но если дело прогорит, существует риск не только не получить выгоды, но и потратить дополнительные средства, чтобы возместить ущерб.
Обычно компании с такой культурой, стремительно добиваясь успеха, так же быстро терпят поражение. Наиболее типичные представители такого рода организаций: рекламный бизнес, телевидение, кино, спорт, индустрия развлечений, консалтинговые услуги, производство косметики, строительство.
Культура «усердной работы» складывается на предприятиях, с низкой степенью риска в сочетании с быстрой обратной связью.
Для наиболее успешной конкуренции служащие поддерживают высокий уровень активности, выполняют большой объем работы. Если все выведено на высокий уровень активности, предприятие выживает, но стоит только снизить темп работы, начинаются проблемы. Наиболее яркие представители данной культуры: торговля недвижимостью, торговля автомобилями, производители офисной техники, торговля большими партиями товаров массового производства.
Культура «усердной работы» – это мир торговых организаций, где господствует принцип «клиент всегда прав». Быстрое и качественное обслуживание – главный лозунг такого типа организаций.
Культура «крупных ставок» формируется на предприятиях, сочетающих в своей деятельности высокий риск с низкой отдачей. Иногда проходят долгие годы, прежде чем можно будет понять, правильными ли были принятые решения и предпринятые действия. Здесь в работу вкладываются очень крупные суммы, вкладываемые в разработку новых проектов, поиски земельных ресурсов и другие крупные мероприятия. Наиболее типичные представители этой культуры: нефтяные компании, горнодобывающая промышленность, вложения в новые технологии, инвестиционные банки, медицинские разработки, химические концерны, оборонная промышленность.
Культура «процесса» складывается в организациях, в которых почти не существует риска, но и прибыль незначительна.
На предприятиях с таким типом культуры работники концентрируют внимание на самой работе и процессе деятельности, а не на ее результатах. Здесь преобладает бумажная работа, переворачиваются горы документов, похожие один на другой, зачастую годовые отчеты просто переписываются с прошлогодних. Все оформлено в рамки, таблицы, планы. К таким компаниям относятся: фармацевтические фирмы, крупные государственные организации, правительственные структуры.
