Четыре шага к озарению. Стратегии создания успешных стартапов - Стив Бланк

Обоснование миссии – это даже более глубокий уровень понимания. Представьте себе, что глава департамента продаж и главы других департаментов, видя, что они не выполняют планов выручки, понимают последствия и имеют на этот случай запасные планы действий. «Если нам не удастся получить $10 млн выручки в этом году, мы не сможем расходовать столько же, сколько при запланированных $10 млн выручки», – вот как будут, исходя из обоснования миссии, пониматься последствия в департаменте, ориентированном на миссию. Безусловно, это требует полной веры и развернутых коммуникаций среди руководства компании – момент, который мы обсудим позже в этом разделе. Однако может быть и по-другому. Например, в некоторых стартапах думают: «Департамент по маркетингу ведь делает все, что от него требуется, почему мы должны урезать наш бюджет?»

Способствуя усвоению миссии всем коллективом компании, генеральный директор и главы департаментов не только руководят раздачей прямых указаний, но и придают общее направление всей деятельности. При таком стиле управления все руководители и подчиненные испытывают чувство ответственности за свою работу и имеют возможность проявлять инициативу и самостоятельность[13]. Чем выше должность руководителя, тем более общий контроль он должен осуществлять и тем меньше его должны касаться детали. Генеральному директору и вице-президентам следует принимать непосредственное участие в делах нижестоящих инстанций только в исключительных случаях, когда это крайне необходимо.

Подведем итоги: управление, ориентированное на миссию, передает максимум инициативы на нижние уровни и стремится к максимальному сотрудничеству и согласованности действий, чтобы добиться наилучших результатов. Это противоположность микроменеджменту. От предпринимателей требуется четко представлять, кто они сами, кого они наняли на работу (и зачем) и насколько хорошо они транслируют внутри компании идеи такой политики менеджмента. Управление, ориентированное на миссию, может потерпеть неудачу в случае, если руководители считают, что они руководят именно так, а их подчиненные считают по-другому: им каждый раз приходится ждать указания «сверху», потому что за ошибки их ждет наказание. Чтобы избежать подобного расхождения, лидерам компании необходимо ясно и в полной мере донести политику исполнения миссии до всего коллектива – и, главное, самим следовать ей.

Инициатива сотрудников

Одна из причин провала BetaSheet кроется в системе рассмотрения предложений, сложившейся после отставки Марка. Все новые идеи должны были быть сначала рассмотрены специальным комитетом, затем отправлены на утверждение «наверх», затем в виде директив спускались «вниз» сотрудникам на исполнение. Неудивительно, что лучшие менеджеры и рядовые сотрудники второго-третьего звена вскоре последовали за Марком, оставив компанию. Новое руководство BetaSheet действовало, руководствуясь уверенностью в том, что когда компания достигает определенных размеров, необходима иерархическая структура и управляемая процессами организация, чтобы расти дальше. К сожалению, уникальный новый рынок, созданный BetaSheet, тут же наводнился конкурентами, которые разглядели возможности, открытые BetaSheet. А те сотрудники, которые могли бы спасти компанию своими инновационными креативными идеями о рынке и продукте, уже покинули ее.

Успех стартапа зависит от умения искать, находить и использовать даже малейшие возможности. А это возможно, только когда все сотрудники – а не только основатели – готовы к проявлению инициативы. Работники должны знать, что инициатива и действие под свою ответственность – это непрописанная часть их трудового контракта. Просто показаться на работе и «поработать с девяти до шести» – это черта организации, ориентированной на процесс, и злейший враг организации, ориентированной на миссию.

Право проявлять инициативу вовсе не означает, что все должны делать, кто что хочет. В действительности на работников ложится даже особая ответственность: 1) всегда держать в уме миссию и ее обоснование и 2) координировать свои действия с действиями коллег по департаменту и с корпоративной миссией. При этом делегирование ответственности сотрудникам вовсе не избавляет генерального директора и глав департаментов от ответственности за общие результаты. Им нужно научиться формулировать миссии и их обоснования таким образом, чтобы работники понимали свои задачи, не чувствуя себя при этом ограниченными в свободе действий. Руководители должны быть настоящими специалистами в выражении своих пожеланий максимально понятно и убедительно, так, чтобы не требовался микроменеджмент для их выполнения. Создание культуры инициативных сотрудников зависит от подбора, найма на работу и удержания таких людей, которые наилучшим образом проявляют свои умения именно в этой обстановке. Вам не удастся создать основу для департаментов быстрого реагирования, если вы берете на работу (или поощряете) сотрудников или руководителей, которые ждут распоряжения, считают, что действовать нужно только по инструкции, никогда не говорят боссу ничего, что могло бы ему не понравиться, или считают себя суперзвездами, которые не снисходят до общения с коллегами. На этой стадии существования компании при таком положении дел ваши конкуренты или ваша инерция скоро выдворят вас из бизнеса.

Взаимное доверие и общение

Успешная организация, ориентированная на миссию, требует взаимного доверия и уверенности в способностях и обдуманных действиях работников и руководителей. Руководители верят в то, что их подчиненные способны профессионально и с минимумом прямого контроля выполнять свою работу, согласованно работать над общей задачей, и что между департаментами налажен обмен актуальной информацией о потребителях, конкурентах, успехе и неудачах. (Хорошие вести разлетаются быстро, но плохие еще быстрее.) Рядовые сотрудники в свою очередь ждут от своих руководителей лидерства и обеспечивают им лояльность и поддержку, даже когда те ошибаются. Это большое дело в случае со стартапами, где иногда доминирующее эго руководителя и такая же подавляющая политика руководства считаются нормой. Взаимное доверие и общение просто не могут существовать в таких условиях, когда ошибка или просьба о помощи рассматриваются как огромный минус карьере или когда информация расценивается как источник власти. Культура сотрудничества подразумевает умение компании быстро избавляться от сотрудников, не пользующихся уважением и доверием своих коллег.

Доверие имеет две стороны: оно должно быть завоевано и оказано. Поскольку деятельность департаментов, ориентированных на миссию, децентрализована и спонтанна, а не централизована и зарегулирована, дисциплина не только насаждается «сверху», но и должна вырабатываться «изнутри». Чтобы завоевать доверие руководителей, работники должны продемонстрировать способность к самодисциплине с целью выполнения своих обязанностей при минимальном контроле со стороны руководства и всегда действовать, руководствуясь обоснованием миссии. Руководители и менеджеры, чтобы завоевать доверие работников, должны продемонстрировать, что они всегда поддержат инициативу своих подчиненных и защитят их.