Подбор персонала - Кейт Кинан

Оценка претендентов

Неуверенность в правильности своего выбора проистекает из недостатка информации, которая помогла бы принять быстрое решение. Поэтому, чтобы подобрать нужного сотрудника, работодатель должен еще раз сопоставить характеристики претендентов с требованиями. При выборе нельзя руководствоваться первым впечатлением, необходимо оценивать претендентов объективно, на основе показателей рейтинга.

Преимущества умения правильно выбирать персонал

Подбор персонала – процесс длительный, требующий очень много времени и сил. Выбор новых сотрудников влияет на работу компании, поэтому нужно очень хорошо подготовиться к этому процессу.

Правильно подобранный человек – это залог успеха предприятия. Выбор энергичной личности, обладающей большим желанием работать, может повлиять на эффективность работы других сотрудников компании, смягчить напряженную обстановку и поднять моральный дух коллектива.

Многочисленные проблемы в подразделениях – это результат неправильного решения при подборе нового человека. Если кто-то из сотрудников старался выполнять обязанности ушедшего коллеги, то неудачный выбор кандидата может его дезорганизовать, и в дальнейшем он будет настроен против новичка.

Неудачно подобранный кандидат – обуза для компании. Соответствующий требованиям кандидат – находка. Поэтому нужно приложить максимум усилий, чтобы найти подходящего кандидата.

Глоссарий

Автобиография – описание своей жизни.

Активное слушание – это искусство понимания. Активный слушатель должен уверить говорящего, что все произносимое будет верно понято им.

Закрытые вопросы – вопросы, предусматривающие ответы «да» или «нет». Используются только для подтверждения фактов.

Кадровое агентство – организация, занимающаяся подбором персонала.

Объявление – официальное извещение о чем-нибудь.

Оценка – решение, принятое на основании предоставленной информации.

Открытые вопросы – вопросы, дающие людям возможность рассказать о себе подробно. Необходимы для получения информации.

Пассивное слушание – хорошо отработанная стратегия реагирования на взволнованный монолог собеседника. Тактика пассивного слушания – не возражать собеседнику, не переходить к изложению своей позиции, игнорировать вопросы.

Поисковые вопросы – вопросы, с помощью которых можно получить дополнительную информацию. Помогают установить факты, о которых человек даже не собирался рассказывать.

Портрет идеального кандидата – перечень качеств, которые работодатель хотел бы увидеть в соискателе.

Резюме – самохарактеристика специалиста, описание его сильных сторон, представляемая в организацию при поиске работы. Обычно в резюме отражаются личные данные; цель составления резюме; опыт работы в обратном хронологическом порядке; образование; дополнительная информация.

Рекомендательное письмо – письменный благоприятный отзыв.

Решение – заключение, вывод из чего-либо.

Собеседование – специально организованная беседа, цель которой заполнить вакантное место работы.

Соискатели (претенденты, кандидаты) – лица, претендующие на вакантное место.

Тестирование – метод психологической диагностики, использующий стандартизированные вопросы и задачи (тесты), имеющие определенную шкалу значений. Применяется для стандартизированного измерения индивидуальных различий.

Функциональные обязанности – список обязанностей, которые нужно выполнять на занимаемой должности.

Об авторе

Кейт Кинан – дипломированный психолог со степенью бакалавра, магистр философии. В 1978 году открыла центр психологического консультирования для сотрудников крупных производственных предприятий. Ее цель – помочь людям реализовать свои скрытые возможности.

Разработанные Кейт Кинан индивидуальные программы помогают современным руководителям самостоятельно находить и решать организационные проблемы – от индивидуальной оценки при подборе персонала до создания команды и изучения отношений внутри коллектива. Кейт отдает предпочтение обучению менеджеров, помогает им разрабатывать программы по расширению и развитию ресурсов компании.

Предвидя возможные трудности, Кейт рассматривает процесс подбора персонала как один из наиболее трудных. Ведь в ходе собеседований она сталкивалась с очень большой «проблемой» – ей удавалось собрать слишком много информации о претендентах на вакантную должность.