Практика управления человеческими ресурсами - Майкл Армстронг

ЧТО ВЛИЯЕТ НА ПОВЕДЕНИЕ НА РАБОТЕ

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПОВЕДЕНИЕ

Поведение на работе зависит как от личных качеств индивидуума (характер и установки), так и от ситуации, в которой он работает. Поскольку эти факторы взаимодействуют, эта теория поведения иногда называется теорией взаимодействия. Именно из-за процесса взаимодействия и из-за того, что в характеристике личности и ситуациях имеется большое количество переменных, поведение трудно предсказывать и анализировать. Принято считать, что установки предопределяют поведение. Но, как считают многие авторы, здесь нет такой прямой связи. Как поясняют Д. Арнольд и др. (1991), исследования свидетельствуют: «Те чувства и убеждения, которые люди открыто проявляют по поводу кого-то или чего-то, похоже, совсем не напрямую связаны с тем, как они себя ведут по отношению к этому».

Поведение людей обусловлено тем, как индивидуум воспринимает ситуацию, в которой находится. Термин «психологический климат» был изобретен Джеймсом и Селзом (1981), чтобы показать, каким образом восприятие людьми ситуации придает ей психологическое значение и важность. Они считали, что ключевыми переменными, связанными с окружением, являются:

• ролевые характеристики, такие как ролевая неопределенность или ролевой конфликт (см. последнюю часть этой главы);

• характеристики работы, такие как независимость или трудные задачи;

• поведение руководителя, в том числе его основные цели и помощь в работе, которую он оказывает;

• характеристики рабочей группы, в том числе сотрудничество и дружелюбность;

• политика организации, которая напрямую влияет на людей, например система вознаграждений.

ТЕОРИЯ АТРИБУЦИИ – КАК МЫ СОСТАВЛЯЕМ МНЕНИЕ О ЛЮДЯХ

Теория атрибуции, которая занимается связыванием причин и событий, объясняет то, как мы воспринимаем людей и судим о них в рабочей обстановке. Мы осуществляем атрибуцию, когда воспринимаем и описываем действия других людей и стараемся понять, почему они вели себя таким образом. Мы, кроме того, можем атрибуцировать наше собственное поведение. Ф. Хейдер (1958) отмечал: «В повседневной жизни мы составляем представления о других людях и об общественных ситуациях. Мы анализируем действия других людей и предвидим, что они станут делать в определенных обстоятельствах».

При соотнесении поступков людей с возможными причинами мы различаем то, на что может повлиять человек, а что является воздействием окружения. Например, личным мотивом может быть интенсивность приложенных усилий, в то время как ситуативной причиной будет являться трудность поставленной задачи. Келли (1967) предположил, что существует четыре критерия, которые мы применяем, чтобы решить, вызван ли какой-нибудь поступок скорее личными, чем внешними (ситуативными) причинами:

• отличительность – поведение конкретного человека может отличаться от поведения других людей в подобных ситуациях;

• единодушие – если другие люди согласны, что такое поведение вызвано некоторыми личными качествами;

• постоянство во времени – повторяются ли поступки;

• постоянство способов (т. е. манеры делать определенные вещи) – повторяется ли такое поведение в различных ситуациях.

Теория атрибуции рассматривает также, чему люди приписывают свой успех или неудачу. Исследование Б. Уейнера и др. (1974) показало, что, когда люди с высокой потребностью в успехе преуспевали, они объясняли это внутренними факторами – своими способностями и усилиями. Люди, которые стремятся многого достичь, как правило, связывают неудачу с недостатком усилий, а не способностей. Те, у кого довольно низкая планка собственных достижений, склонны приписывать свои неудачи недостатку способностей, а успехи не связывать с приложенными усилиями.

ОРИЕНТАЦИЯ НА РАБОТУ

Теория ориентации рассматривает инструментальные факторы, т. е. те, которые служат средством при осуществлении выбора, связанного с работой. Ориентация – это центральный организующий принцип, который лежит в основе стараний людей привнести смысл в их жизнь. В отношении работы Д. Гест (1984) определил ориентацию так: «Ориентация – это сохраняющаяся тенденция стремиться к определенным целям и вознаграждениям, получаемым от работы, которая существует независимо от природы труда и содержания работы». Ориентационный подход подчеркивает роль социального окружения как ключевого фактора, влияющего на мотивацию.

Теория ориентации разрабатывалась в большей степени на основе практической деятельности социологов, чем на основе психологических лабораторных работ. Д. Голдторп и др. (1968) изучали квалифицированных и полуквалифицированных рабочих в Лутоне и в отчете об исследовании подчеркивали важность инструментальной ориентации, т. е. взгляда на работу как на средство достижения цели, как на среду, с помощью которой зарабатываются деньги для приобретения товаров и удовольствий. Согласно Д. Голдторпу, среднестатистический рабочий из числа опрошенных исследователями ценил работу в основном по внешним причинам.

Р. Блэкбен и Р. Манн (1979) в своем исследовании, проведенном среди рабочих Питерборо, выявили более широкий диапазон видов ориентации. Они предположили, что различные виды ориентации могут быть в разной степени значимыми в неодинаковых ситуациях. Тот факт, что у рабочих на практике был очень ограниченный выбор того, чем заниматься, вносил свой вклад в это многообразие: на их ориентацию влияло наличие или отсутствие предоставленного им выбора. Это означало, что они, возможно, были вынуждены принимать альтернативные виды ориентации.

Но Р. Блэкбен и Р. Манн подтвердили, что ключевой сферой предпочтений оставалась зарплата, при этом список ведущих факторов включал следующие:

1) оплата;

2) надежность;

3) товарищи по работе;

4) внутренняя удовлетворенность работой;

5) независимость.

Исследователи комментируют это таким образом: «Явно была видна навязчивая идея зарплаты. Кроме того, широко распространена озабоченность тем, чтобы свести к минимуму неприятную работу». Возможно, удивительным было обнаружение того факта, что наиболее устойчивые предпочтения отдавались работе на улице: «довольно понятное стремление к сочетанию свежего воздуха и свободы».

РОЛИ

Когда люди сталкиваются с какой-либо ситуацией, например выполнением какой-то работы, то чтобы справиться с этой ситуацией, они должны играть определенную роль. Иногда это называют «моделью ситуация – действие». Как пишет Челл (1985), эта модель показывает, что «человек должен действовать в рамках ситуации: они задают правила, и то, как человек поступает, часто обусловлено ими. Человек, таким образом, часто принимает подходящую роль для того, чтобы справиться с ситуацией».