От "конторы" до "компани" - Чарков Дмитрий

Порядок приема и оформления персонала

1. Подача заявки на поиск кандидатов

2. Набор кандидатов на вакантную должность

3. Поэтапный отбор и утверждение кандидатов

4. Порядок оформления новых сотрудников

III. Адаптация сотрудников

1. Общие положения по адаптации сотрудников.

1.1. Цель адаптации

1.2. Задачи адаптации

2. Программа адаптации

2.1. Формирование общего представления

2.2. Индивидуальная программа адаптации

3. Ответственность

IV. Ведение кадровой документации

Бланки:

Бланк заявки на поиск специалиста

Индивидуальный план работы на испытательный срок

Отчет о прохождении срока стажировки

Отчет о прохождении испытательного срока

Оценка специалиста

Личный план профессионального и служебного развития

Контрольные мероприятия

Отчетность

Кадровая политика– система принципов и норм, осознанных и определенным образом сформулированных, приводящих работу с персоналом в соответствие со стратегией ООО (далее – Компания). В узком толковании – это набор конкретных правил, рекомендаций и ограничений во взаимоотношениях людей и Компании.

Компания может достичь только тех высот, которых способен достичь её персонал.

Общие положения политики управления персоналом

Подход в управлении Человеческими ресурсами

В условиях современного рынка для достижения успеха в бизнесе конкурентными качествами Компании становятся гибкость и высокая мобильность. Степень гибкости и мобильности зависит от способностей как отдельных людей, так и организаций в целом накапливать опыт и обучаться на его основе. И тогда для такой успешной Компании, как наше ООО, требуется высоко осмысленная деятельность и, соответственно, профессиональное качество сотрудников.

Персонал становится самым дорогостоящим, самым подвижным ресурсом Компании: специалисты стремятся быть там, где у них больше возможностей. Возникает необходимость предоставлять сотрудникам возможности для личного развития. Исходя из этого, повсеместно меняются требования к политике управления персоналом, а именно: на первый план выступает гибкий подход в Управлении Человеческими Ресурсами.

Философия этого подхода: сотрудник – наиболее ценный актив компании. Именно персонал создаёт конкретные конкурентные преимущества за счёт своей приверженности работе, адаптивности и высокого качества труда (навыков, умения эффективно работать и т.д.).

Основная идея: необходимо достичь приверженности «сердец и умов» сотрудников целям Компании. А для этого необходимо вовлекать персонал в процесс стратегического управления, создавать благоприятные условия для общения и обмена информацией. Значительное внимание необходимо уделять ключевой роли организационной культуры.

Центр внимания в управлении персоналом – «взаимность», убеждённость в том, что интересы руководства и сотрудников могут и должны совпадать, когда сотрудники гордятся достижениями Компании и работают как одна команда.

Управление человеческими ресурсами – это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами компании, а именно – людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей.

Основа построения системы управления персоналом

Построение системы управления человеческими ресурсами необходимо осуществлять в соответствии с действующей организационной стратегией. Видение бизнеса в отдалённой перспективе, а также долгосрочные и среднесрочные цели в области продуктов и их продвижения служат основой для планирования работы в области развития персонала.

Управление персоналом – это зона ответственности, прежде всего, линейных руководителей.

Персонал Компании организационно разделён на несколько уровней управления:

Высший уровень (метафункция):

- Генеральный директор.

Первый уровень:

- Директора организационных объединений (дирекций) головного офиса Компании;

- Директора филиалов;

- Руководители Временных проектных групп (ВПГ) - альтернативных региональных проектов.

Второй уровень:

- Руководители структурных подразделений (СП), начальники отделов;

- Руководители СП филиалов и альтернативных региональных проектов.

Функциональная структура управления персоналом

3.1. В структуру Генеральной дирекции входит Административная дирекция, осуществляющая:

- разработку и реализацию кадровой политики Компании;

- методическое обеспечение деятельности руководителей технологиями по управлению человеческими ресурсами;

- развитие корпоративной культуры как инструмента управления Компанией.

Выделяется 3 уровня управления Человеческими ресурсами:

Стратегический уровень: формулирование, формирование политик / кадровой работы и общее целеполагание.

Управленческий уровень: обеспечение наличия и распределения ресурсов для выполнения стратегического плана.

Операционный уровень: управление повседневными задачами, обеспечивающими выполнение основного бизнес–процесса.

3.2. Миссия структуры управления персоналом: повышение эффективности деятельности Компании за счёт формирования высокой степени приверженности, результативности и вовлечённости сотрудников, способных обеспечить устойчивые конкурентные преимущества на рынке.

3.3. Главная цель структуры управления персоналом: создание команды высоко-квалифицированных, лояльных и динамично развивающихся специалистов за счёт внедрения современных кадровых технологий, способных обеспечить ведущие позиции Компании на рынке дистрибуции смазочных материалов.

3.4. Основные стратегические цели в области управления Человеческими ресурсами:

- Внедрить основные принципы кадровой политики по подбору и развитию персонала в качестве базы для регулярного кадрового менеджмента (системного управления персоналом), описанные в данном Положении.

- Разработать и внедрить основные принципы формирования и развития кадрового резерва на вакансии руководителей 1, 2 уровней.

- Разработать и внедрить основные принципы системы мотивации эффективности труда для всех СП Компании.

- Разработать основные принципы измерения и управления эффективностью деятельности каждого работника и каждого СП.

- Разработать и внедрить основные принципы Корпоративной Культуры, как инструмента регулярного менеджмента.

4. Принципы подбора, приёма, адаптации и увольнения персонала

4.1. Подбор персонала:

Компания ориентирована на сотрудничество с высококвалифицированным персоналом. Поэтому каждый принимаемый сотрудник должен привносить в Компанию то новое, что будет способствовать эффективному её развитию.

На каждую вакансию объявляется конкурсный отбор. При равных профессиональных и личностных компетенциях кандидатов приоритет отдаётся сотруднику Компании. Конкурс внутри Компании может быть объявлен на любую открытую вакансию специалиста в любом СП.

Подбор персонала опирается на кадровое планирование. Основная задача кадрового планирования состоит в определении оптимальной численности компании, исходя из стратегических целей развития.

Важно, чтобы каждый принимаемый сотрудник стремился реализовать свой внутренний потенциал в Компании.

Подбор персонала опирается на требования «Профессионального портрета» должности.

Сотрудником Компании может стать только специалист, ценности которого совпадают с базовыми ценностями корпоративной культуры Компании и следующими ключевыми компетенциями:

Лояльность

Клиентоориентированность