Максимальный результат, или Как воспитать ответственных и инициативных сотрудников - Елена Макота

Это достигается через личный пример лидеров, пропаганду желаемых установок и моделей поведения, создание поддерживающих систем мотивации. При этом часть сотрудников, которым соответствующие ценности будут не близки, покинут компанию. Зато те, кому этот тип культуры окажется по душе, будут делать то, что нужно, причем без дополнительного контроля и понуканий со стороны руководителей.

В этой главе мы поговорим о том, как «вшить» ДНК ответственности и инициативы в Вашу корпоративную культуру.

Для начала давайте разберемся, что представляет собой корпоративная культура.

Зарождение корпоративной культуры на Западе, как принято считать, началось с корпорации Форда: основатель компании здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами. Незримо корпоративная культура существовала и в нашей стране во времена СССР, правда, стержнем этой культуры была коммунистическая идеология с ее ценностями и моральным кодексом строителя коммунизма.

После революции 1917 года неформальная корпоративная культура отчасти заменила людям традиционную религию. Среди инструментов корпоративной культуры той эпохи – майские и ноябрьские демонстрации, субботники, организация праздничных вечеров, коллективных выездов «на картошку» и т. п.

Кстати, понятие «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура». Именно понятие организационной культуры больше подходит, когда мы говорим о компании, фирме, организации, так как не всякая организация – корпорация.

Корпорация – главная организационно-правовая форма крупного бизнеса. Из примерно 60 млн. фирм, зарегистрированных в мире, лишь 10 % – корпорации, при этом они производят более половины мирового ВВП. Доля корпораций в российском ВВП еще выше, так как отечественный малый и средний бизнес развит недостаточно. Тем не менее, выражение «корпоративная культура» нампривычнее – и в этой главе я буду использовать оба термина.

Приведу основные определения корпоративной культуры, которые мне нравятся больше всего.

«Корпоративная культура – система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды» (А. В. Спивак).

«Организационная культура – это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы» (Майкл Армстронг).

«Организационная культура – совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам» (Эдгар Шейн);

«Корпоративная культура – это социальный клей, который помогает удерживать целостность организации за счет создания приемлемых стандартов мышления и поведения»(Stephen P. Robbins).

«Корпоративная культура – это коллективное программирование мыслей, которое отличает одну организацию от другой» (GeertHofstede).

«Ценности, оказывающие влияние на среду, в которой работают люди, называются организационной культурой»(StanKossen).

«Корпоративная культура – это система общих убеждений, верований и ценностей, направляющая и поддерживающая организационное поведение»(DavidJaffee).

Таким образом, корпоративная культура это набор ценностей и вытекающих из них норм, правил поведения, а также других элементов, которые существуют в сознании сотрудников, реализуются в их поведении и способны воспроизводиться в этой организации через формальных или неформальных лидеров.

Соответственно, культивируя в коллективе необходимые ценности, мы задаем людям ориентиры их поведения. Это означает, что сотрудник, искренне принимающий и разделяющий ценности и нормы компании, самостоятельно регулирует свое поведение. При этом корпоративная культура в организации воплощается в определенных ритуалах, символике, обычаях и традициях. Наверху пирамиды располагаются миссия и базовые ценности, которые задают людям ориентиры их поведения и действий. Из них вытекает стиль поведения и общения работников.

5.2. Основные характеристики корпоративной культуры

✓ Подобно тому, как характер влияет на поведение человека, организационная культура влияет на поведение, мнения и действия людей в компании. Она определяет, как сотрудники подходят к решению проблем, обслуживают заказчиков, ведут дела с поставщиками, реагируют на конкурентов – то есть, как они осуществляют свою деятельность в целом.

✓ Культура организации регулирует поведение членов компании, оказывая тем самым влияние на отношения между сотрудниками. Вам не нравится, что сотрудники перекладывают друг на другаответственность? Значит, у вас такая корпоративная культура.

Только от качественно разработанной организационной культуры исходит множество сигналов – как поступать правильно, а как нет. Все они имеют единое направление. В Вашей компании они должны быть направлены на проявление ответственности и инициативы.

✓ На становление организационной культуры оказывают влияние многие сотрудники предприятия. Важно понять, то ли влияние они оказывают, какое необходимо Вам. Вдруг у Вас основная ценность, которая культивируется в компании: «демонстрация бурной деятельности»?

✓ Культура организации создается людьми, то есть является результатом человеческих действий, мыслей, желаний. Вопрос в том, кто эти люди? Может быть, Ваши руководители проповедует абсолютно другие ценности? Например, Вы – Генеральный директор – говорите, что самое главное – это, быть максимально ориентированными на клиента. А руководитель отдела продаж, приходя к своим менеджерам, говорит: «Ничего страшного, клиент подождет, не такая уж серьезная это претензия, чтобы так суетиться. Помните, главное это отчет сдать, а потом уже новым клиентам звонить».

И от этого руководителя, как Вы понимаете, исходят абсолютно иные ценности. А Вы не понимаете, почему рядовые сотрудники не удерживают клиента, не звонят ему в обещанное время.