Нет мотива – нет работы. Мотивация у нас и у них - Марина Снежинская
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
10) личная дисциплина работника (руководителя) прямо влияет на психологический климат организации. Чтобы сохранить свое влияние на коллектив, руководитель должен принимать очень взвешенные разумные решения, не допустимо паниковать при возникновении новой ситуации и тем более показывать панику, уметь мотивировать себя и подчиненных, контролировать работу, справедливо оценивать и поощрять хорошую работу, создавать дружелюбную комфортную обстановку в организации, не критиковать работников, не оскорблять и не унижать даже в порицании, корректно разговаривать, расширять свой кругозор, постоянно ставить видимые и достижимые цели, разбивать их на промежуточные задачи, а также сохранять прекрасное расположении духа или казаться таковым. Хороший руководитель должен быть не только специалистом, психологом, но отчасти и актером. Он должен уметь скрывать свои внутренние порывы и контролировать реакцию, чтобы не совершать непоправимые ошибки, должен быть по возможности хладнокровным и лояльным;
11) при оценке работника необходимо подчеркивать и учитывать достигнутые результаты, а не заложенный потенциал, потому что высокий потенциал часто способствует развитию лени, которая отнюдь не способствует эффективной работе, а напротив расхолаживает и расслабляет работника, приводит к появлению необоснованной самоуверенности и заносчивости;
12) при приеме на работу лучше всего, если руководитель будет ориентироваться не на прежние достижения, а на мотивацию работника к труду, об этом можно судить по рассказу претендента на работу о себе. Конечно, такую программу (индивидуальный подход) проще осуществить в небольшой фирме;
13) установление духа дружественности, семейственности и поддержки приводит к улучшениям результата труда, потому что создает впечатление (иногда обманчивое!) стабильности и уверенности в будущем. Однако не следует создавать обманчивое впечатление, потому что фальшь почувствуется и отвратит работников от компании, поэтому забота должна быть искренней и следует по возможности придерживаться принципа «работники – это дети организации, о которых она должна пожизненно заботиться!»;
14) нужно помнить, что любое дело – это риск, любое новое дело – это двойной риск, хорошо, когда этот риск разделяется всеми работниками и в итоге происходит единение коллектива и формирование хорошей команды, объединенной общими успехами и неудачами; также нужно стараться сложить отношения в коллективе до возникновения неудач, для этого нужно убрать повод для зависти и обвинений, по возможности не критиковать (если и критиковать, то только наедине!) и всегда помнить, что привязанность подчиненных к руководителю – это, прежде всего, их милость, за которую руководитель должен быть благодарным, потому что именно их привязанность делает из руководителя настоящего лидера, способного их направлять;
15) при появлении в коллективе необходимо сразу формировать благоприятное впечатление, потому что другой возможности может больше не представиться. А мотивация большинства российских работников все-таки определяется личной привязанностью и гордостью организацией и хорошими отношениями с начальством;
16) форма обращения в коллективе также имеет очень важную роль при формировании отношения работника к выполняемым обязанностям и поручениям, формировании мотивирующего механизма. Особенно это важно в небольших компаниях, в небольшом коллективе, потому что обращение в этом случае часто невольно служит выражением личностного отношения; в то время как в больших организациях обращение приобретает обезличенный характер и практически не влияет на формирование мотивирующего механизма;
17) в основе отношений в коллективе должны лежать человечность и понимание, способность и желание «пойти навстречу», в этом случае преданность будет безграничной. Человечность будет способствовать раскрепощению творческой стороны коллектива. Коллектив должен стремиться развивать индивидуальные качества личности каждого работника, совершенствовать его профессиональные и деловые характеристики, способствовать полной реализации способностей. В этом случае работник будет не только предан организации, но и заинтересован в дальнейшем сотрудничестве.
Вспомогательные рекомендации – это такие рекомендации, применение которых не носит регулярный и обязательный характер, но если используется, то вызывает безусловно положительный эффект в мотивации и заинтересованности в труде:
1) очень положительно действует не только на руководителя, но и на персонал стремление руководителя проконсультироваться с внутрифирменными специалистами по поводу решения возникших вопросов, при этом консультация или рекомендация не обязательно будет использована, а если будет использована, то за это должен нести ответственность только сам руководитель. Рекомендации персонала позволяют уменьшить психологический барьер «руководитель – подчиненный», способствует улучшению настроя персонала, возникновению честности и открытости, в то же время укрепляется авторитет руководителя;
2) необходимо устанавливать четкие цели и задачи, при этом возможности коллектива определяются в пределах максимума (то, что мы можем, к чему стремимся) и минимума (что должны, что позволяют обстоятельства и ресурсы). При этом лучше будет, если предел минимума будет приближен к пределу максимума, для этого нужно мотивировать персонал к расширению возможностей, к эффективной работе путем открытого заявления о целях и задачах организации. Известно, что такие приемы на некоторое время обладают мобилизующим эффектом (но лишь на короткое!), поэтому цели должны быть кратковременными и по мере достижения изменяться.
Данные рекомендации были опробованы во многих фирмах и успешно прошли аттестацию. Положительный эффект гарантирован. Трудность лишь в том, чтобы найти силы реализовать эти рекомендации и действительно превратиться в достойного руководителя, который сможет заинтересовать персонал и постоянно искать новые пути и механизмы мотивации. Это очень важно, потому что со временем механизмы устаревают и «ржавеют» и их нужно менять. Только мудрый руководитель сможет продолжать успешную деятельность и сотрудничество с коллективом, сможет найти ключик к открытию потенциальных его возможностей и полной реализации этого потенциала.
Глава 15. Великие изречения как источник вдохновения
15.1. Афоризмы и изречения
Отсутствие мотивации – величайшая душевная трагедия, разрушающая все жизненные устои. /Г. Селье/
Уважение к человеку может превратиться в пустую фразу, если мы не будем постоянно укреплять этот принцип, не сделаем его нормой нашей повседневной деловой жизни. /Ф. Дж. Роджерс/
Чтобы познать человека, нужно его полюбить. /Л. Фейербах/
Управление предприятием – менеджмент – это не диктатура. Высшее руководство компании должно обладать способностью управлять людьми, ведя их за собой. /А. Морита/
Выбор места работы нужно начинать с выбора руководителя. /Г. Селье/
Людям нужны деньги, но они хотят получить удовольствие от своей работы и гордиться ею. /А. Морита/
Мир, купленный очень дорого, редко бывает продолжительным. /П. Бови/
Если бы деньги действительно были такими великими мотиваторами, мы бы все грабили банки. /Сэнг Х. Ким/
Самое меньшее благо в жизни – это богатство, самое большое – мудрость. /Лессинг/
Когда у нас есть штат, состоящий из подготовленных, умных и энергичных людей, в качестве следующего шага надо стимулировать их творческие способности. /А. Морита/
Не отнимай ни у кого убеждений, способствующих его счастью, если не можешь дать ему лучших. /К. Лафатер/
Тогда человеку станет лучше, когда вы покажете ему, каков он есть. /А. П. Чехов/
Все искусство управления состоит в искусстве быть честным. /Т. Джефферсон/
Человек человеку бог. /Л. Фейербах/
Чтобы делать добро, надо прежде всего им обладать. /Аристотель/
Мой жизненный опыт убедил меня, что люди, не имеющие недостатков, имеют очень мало достоинств. /А. Линкольн/
Человек, который работает над собой с целью обрести бескорыстие, ждет крупной награды. /Авессалом Подводный/
Всякий раз, когда человек берет на себя ответственность, он самореализуется. /А. Маслоу/
Люди слишком мало дорожат случаем доставить радость ближнему. /Лабрюйер/
Способные люди нуждаются в пространстве для развития. Им нужно обрести свой голос. Чрезмерно пристальный надзор будет сдерживать их рост. Они должны обрести свой собственный стиль – свободное и естественное проявление своей индивидуальности. /Ф. Дж. Роджерс/
Персонал предприятия – это как футбольная команда: ребята должны играть как единая команда, а не как скопище ярких личностей. /Ли Якока/