ЭКОНОМИКА ОТЕЧЕСТВЕННЫХ СМИ - С. Гуревич

Одно из направлений специализации определяется типом СМИ: требования, предъявляемые журналистам на телевидении или радио, во многом различаются и еще больше отличаются от требований к журналистам редакций печатных периодических изданий или информационных агентств. Эта специализация углубляется в зависимости от характера издания, особенностей его аудитории, периодичности выхода и др. Так, журналистов, работающих в периодической печати, можно разделить на две группы. К первой относятся газетчики, ко второй — сотрудники журналов. У них много общего, но немало и особенностей. Если, например, непременным качеством газетчика является оперативность, то для работы литературного сотрудника ежемесячного журнала она имеет меньшее значение. Зато в его творчестве большую роль играют аналитичность, способность к обобщениям и оценкам. Этого требуют далеко не от каждого газетчика.

Множество различных новых специальностей возникло на телевидении. Автор, сценарист и художественный руководитель программы, режиссер и оператор, ведущий и специалисты по свету и звуку и т. д. — сложность подготовки телепрограммы потребовала узкой и дробной творческой и технической специализации. Нередко границы между ними стираются, особенно в небольшом коллективе.

Эффективность работы журналиста, сотрудника технического или коммерческого подразделения в большой степени определяется соответствием его специализации месту, которое он занимает в коллективе редакции. Если такое соответствие отсутствует, это приводит к снижению уровня работы сотрудника — возрастанию времени выполнения задания, возможности ошибок, возникновению необходимости оказывать ему помощь и т. п. И к увеличению расходов, связанных с его работой. Держать такого сотрудника на неподходящем для него месте экономически невыгодно. Приходится переводить этого работника на другое место или освобождаться от него, неизбежно травмируя его. Редакция заинтересована в том, чтобы в ней работали высококвалифицированные профессионалы, специалисты в определенной области подготовки и выпуска издания. Только коллектив, состоящий из таких специалистов, может обеспечить высокий уровень газеты или программы, позволит избежать ошибок и сопряженных с ними расходов, добиться экономии финансовых средств, материалов и времени. Поэтому менеджер внимательно наблюдает за составом редакционного коллектива, рекомендуя меры, направленные на его укрепление. При этом ему приходится учитывать тип издания, выпускаемого редакцией или компанией.

Составы редакций изданий разного типа во многом различаются. Если, например, массовой общественно-политической газете требуются репортеры и секретариатчики, журналисты-экономисты и специалисты в области политики, социальных и правовых проблем, обозреватели и международники, представители других направлений отраслевой специализации, то у редакции делового издания — газеты или телерадиопрограммы — иной состав работников. Ей нужны в первую очередь журналисты, специализирующиеся в разных областях экономики — финансов, товарных рынков, биржевой деятельности и других, а также рекламы, статистики и т. п., и лишь потом репортеры. И совершенно другой состав у редакции электронной версии печатной газеты или журнала. Все это создает дополнительные трудности, которые приходится преодолевать менеджеру, помогающему формировать кадровую политику редакции.

Менеджмент и кадровая политика редакции

Менеджер должен представлять себе реальные возможности и источники пополнения и укрепления редакционного коллектива.

Один из этих источников — факультеты журналистики государственных и негосударственных университетов. Их питомцы получают достаточную теоретическую подготовку, необходимую для адаптации в редакциях различных СМИ. Но они обладают минимальным практическим опытом и умениями, поэтому период их адаптации в коллективе несколько затягивается. Зато после его завершения большая часть дипломированных журналистов показывает себя с наилучшей стороны. Другим источником редакционных кадров становятся редакции других изданий, выходящих в том же городе и нередко выступающих в роли конкурентов. Менеджер издания с прочной финансовой базой может попытаться пригласить интересующего его журналиста в свою редакцию, гарантировав ему лучшие условия труда — интересную работу и повышенную зарплату. Не каждый согласится на такой переход, да и редакция, в которой он работает, узнав о его намерениях, может поспешить улучшить его условия. Для редакций небольших городских и районных изданий, далеких от университетских городов, источником пополнения персонала редакции остаются гуманитарные факультеты местных вузов и актив. В кругу активистов издания — ее внередакционных авторов, хорошо знакомых журналистам, подбирают грамотных, пишущих людей: учителей, студентов, счетных работников и других и приглашают их занять свободные должности. Конечно, пройдет немало времени, прежде чем эти люди смогут стать полноценными работниками, но у них есть ряд достоинств, возмещающих их недостатки, — знание местных условий, связи с населением и др.

Размышляя над возможностями улучшения работы редакции и укрепления ее экономической базы, опытный менеджер может прийти к выводу о необходимости оптимизировать систему найма ее сотрудников, их договорных отношений с руководством.

Все штатные сотрудники редакции, компании, информационного агентства заключают с работодателем, в роли которого выступает главный редактор, директор компании или уполномоченное им лицо, трудовой договор. Согласно трудовому законодательству Российской Федерации это срочный трудовой договор — контракт.

Срочный трудовой договор заключается с руководителями коллектива СМИ — главным редактором или директором компании, их заместителями, главным бухгалтером — на срок не более пяти лет. Срок трудового договора, заключаемого с творческим или другим работником редакции, телерадиокомпании, агентства, определяется по соглашению между работодателем и работником. Он не может превышать пяти лет, после истечения этого срока договор перезаключается. В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает выполнять свои обязанности, этот договор считается заключенным на неопределенный срок.

На время замещения постоянного сотрудника, ушедшего из редакции на какой-либо срок по определенным обстоятельствам (в декретный отпуск или на время учебы и т. п.), работодатель может принять нового работника. Тогда в трудовом договоре-контракте с новым работником указывают время окончания соглашения. После возвращения постоянного сотрудника редакции замещавший его работник освобождает место в соответствии с контрактом.

Заметим, что работодатель — руководитель редакции, компании имеет право по соглашению с работником провести его испытание в целях соответствия поручаемой работе. В этом случае в трудовом договоре должно быть указано условие об испытании — на срок не более трех месяцев, а для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и руководителей структурных подразделений организаций — на срок не более шести месяцев. При неудовлетворительном результате испытания работника работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме с указанием причин расторжения договора.

Контракт — срочный трудовой договор работодатель может заключить и с нештатным сотрудником редакции, в привлечении которого он заинтересован.

Контрактная система найма имеет свои достоинства. Она позволяет руководителю коллектива легко освободиться от неквалифицированного, недобросовестного работника, не выполняющего условия контракта. Договорная база между сотрудником и работодателем расширяется, в контракт вносятся дополнительные условия. Здесь могут быть оговорены и особые условия расторжения контракта. Его продолжительность может быть самой разной — от нескольких месяцев, необходимых для подготовки программы, до пяти лет и зависит от воли нанимателя. Впрочем, в контракт может быть внесен пункт, предоставляющий работнику право расторжения контракта и получения соответствующей компенсации, если наниматель нарушит свои обязательства.

Все условия, определяемые контрактом, делятся на две части. К первой относятся так называемые основные условия, связанные с режимом труда и отдыха, характером работы, ее оплатой, отпуском. Вторая часть — так называемые факультативные условия, связанные с различными сторонами социальной защиты работника, например, с предоставлением ему жилой площади и т. п. Это позволяет руководителю редакции или компании регулировать ее состав, отсеивая слабейших работников и поощряя лучших. Он может отказаться от возобновления контракта или наоборот — возобновить его, увеличив его срок, повысив зарплату работника и т. п.