Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников - Андрей Парабеллум

Ваш копатель не выполнит поставленную задачу. Вы его замотивировали на то, чтобы он выкопал яму. Прекрасно, замечательно! Но лопата отсутствует. Средства для выполнения задачи нет, и она не будет решена. Вы снова теряете сотрудника.

То есть прежде, чем мотивировать свой персонал на работу, вы должны обеспечить наличие всех орудий и средств выполнения поставленных задач.

Порой недобросовестные руководители ставят перед работниками задачи, а сами забывают предоставить необходимые «орудия». Например, требуя от сотрудника заключения сделки на определенную сумму или количество товара, руководитель упускает из вида тот факт, что при положительном исходе сделки он не сможет в сжатые сроки предоставить требуемое количество товара.

Естественно, вы должны обучать мотивируемых сотрудников пользоваться нужными для достижения какой-то цели приспособлениями, уделять этому не только много времени, но достаточное количество сил и возможностей, помогать работнику решать поставленную вами задачу.

Причем обучение должно быть не только теоретическим, но и проходить на практике.

Как выявить потребности

Еще один важный момент в мотивации сотрудника на работу. Вы подготовили все необходимые элементы для полноценной работы персонала: деньги, время, орудия труда. Но как понять, на какие рычажки можно надавить, чтобы повысить продуктивность сотрудника? Что может повлиять на его результативность?

Для этого нужно:

1) задавать как можно больше вопросов об интересах, желаниях и проблемах сотрудника;

2) выявлять основные болевые точки мотивируемого работника, надавливая на которые вы можете добиться от подчиненного больших объемов продаж;

3) превращать материальные мотиваторы в нематериальные;

4) составить для мотивируемого карту желаний.

Знание этих факторов влияет на успешность старта мотивации сотрудника на работу.

Давайте перейдем к вопросам, которые нужно задавать человеку, чтобы он ничего подозрительного не заметил и полностью вам открылся.

Вопрос первый: «Что ты хочешь от этой работы?» Вопрос второй: «Зачем тебе это надо?» Если на первый вопрос многие говорят, что «много денег», более умные озвучивают конкретные цифры – «миллион долларов». Ответ же на второй вопрос внятно могут дать единицы.

Большинство людей просто не знают, чего они хотят. Этому помогают направляющие вопросы: «Что ты хочешь получить от этой работы?», «Зачем тебе это надо?», «Что конкретно ты планируешь делать с этим?»

Составьте список возможных ответов, чтобы понять, на что вы сможете мотивировать человека. Какие ответы дают работники? Одним нужны деньги, другим – большие деньги, третьи озвучивают конкретную цифру.

Еще какая-то часть опрашиваемых сотрудников скажет, что им важны стиль жизни и имидж. К стилю жизни можно отнести путешествия, вещи, современные гаджеты, престижные машины, элитные квартиры и т. д. Это и есть стиль жизни, то, на что клюют многие люди, – королевские регалии и сногсшибательная карьера.

При правильной мотивации и четкой организации работы выбранного для выполнения определенной задачи сотрудника можно добиться очень хороших результатов. Но для людей, которые любят стиль и имидж, деньги как таковые не являются сильным мотиватором. Им нужны бумажка, бейджик, портфельчик и т. п.

Часть людей в возрасте за 30 лет интересует вопрос:

«Что мы будем делать в старости? За бейджик еды не купишь…», «Мы же не хотим работать в пенсионном возрасте, желаем получать дивиденды от результатов двадцати лет работы в таком-то бизнесе».

Это очень важно!

Задавая вопросы мотивируемому человеку, вы должны понять, к какой категории его можно отнести, к какому стилю и подразделению. Лишь тогда вы поймете, какие стимулирующие к работе приемы можно применить, а какие следует приберечь для другого работника.

Обязательная подготовка

Теперь ответим на вопрос: к чему нужно подготовить мотивируемого сотрудника? Мы уже об этом говорили: «Не думай – делай!»

В своем поведении люди похожи на мартышек. Замечательная фраза: «Monkey see – monkey do» означает: «Мартышка что видит, то и повторяет». Работники, которых вы мотивируете, в какой-то мере действуют подобным образом – видя, что делаете вы, они будут повторять то же самое.

Если они заметили, что вы целыми днями сидите в «Одноклассниках» или «ВКонтакте» и тратите на работников время, лишь когда они могут принести много денег, а когда горы проблем, не проявляете к ним никакого интереса, разумеется, они ничего не будут делать.

Представьте себе стадо животных. Вожак увидел красивые красные ягодки и направил своих подчиненных к ним. Все хотят кушать, поэтому стадо рвануло наперегонки к привлекательным кустикам.

Кому достались ягодки? Тому, кто прибежал первым! Что получили вторые? Листики. Третьим пришлось обойтись веточками, а четвертым – палочками.

Что осталось жевать последним прибежавшим? То, что оставили после себя их предшественники.

Именно к этому вы обязаны подготовить мотивируемого подопечного. Он должен понять: чтобы получить самые привлекательные лавры, надо бежать за вами, стараясь быть первым во всех начинаниях и успехах бизнеса.

И пробежать нужную дистанцию он должен без остановок и передышек, а то придется доедать объедки после более шустрых коллег.

Мотивируемый вами человек должен быть готов к такому повороту событий. Никакие оправдания и отговорки в данном случае не действуют.

Необходимые критерии мотивации

Фокусируем ваши цели

Важные ингредиенты мотивации

Прежде чем использовать мотиваторы для своего персонала, необходимо еще раз пройтись по основным моментам.

Итак, вы имеете определенный мотиватор и того, по отношению к кому планируете его использовать. Просто активировать мотив в большинстве случаев недостаточно.

Еще нужно активировать деятельность, направленную на достижение цели. От того, что человек вам сказал, что получит результат, ничего не изменилось.

Нужно сделать так, чтобы он начал деятельность, направленную на получение результата. Но и этого мало. Хотя многие руководители здесь останавливаются и считают, что их миссия выполнена.

Важно понимать, что такое мотив.

Представьте себе паровоз, который находится в точке А. Результат мотивации – это точка Б. Вы активировали мотив, то есть человек захотел попасть из точки А в точку Б – сесть в паровоз. Но от того, что он захотел, паровоз не поедет.

Поэтому, чтобы человек попал в нужную точку Б, следует активировать не только мотиватор, но и определенную деятельность: чтобы он пришел и сел в паровоз, в топку подкидывали уголь.