Муза не придет. Правда и мифы о том, как рождаются гениальные идеи - Дэвид Буркус

Вместе Уцци и Спиро проанализировали практически все мюзиклы, поставленные на Бродвее с 1945 по 1989 г. [97]. Они даже включили в свое исследование шоу, которые были отменены еще на этапе подготовки, потому что и в этих случаях сотрудничество уже имело место и связи, несомненно, были установлены. Сбор информации был нелегким делом. Какие-то данные можно было взять из предыдущих исследований, но в других случаях приходилось искать оригинальные театральные афиши или журнальные рецензии. «В то время не было базы данных о Бродвее, которая сейчас существует в Интернете, — рассказывает Спиро. — Мы использовали разные источники, чтобы восстановить весь список мюзиклов, и вводили данные вручную. Чтобы заполнить несколько оставшихся дыр или собрать отсутствующую информацию о конкретных шоу, нам пришлось изучить подшивки журнала Variety на микропленках за десятки лет» [98]. В итоге получилась база данных из 474 мюзиклов и 2092 артистов, включая многочисленные бродвейские легенды — от Кола Портера до Эндрю Ллойда Уэббера. Как только база данных была создана, дуэт ученых проанализировал каждое шоу, чтобы просчитать сложную систему совместных проектов и рабочих взаимоотношений между продюсерами, сценаристами, актерами и хореографами. Исследование показало, что мир бродвейских мюзиклов был действительно плотно сплетенной сетью: многие люди работали вместе над постановкой, потом шли своей дорогой — и снова оказывалось, что через несколько лет они вновь работают с теми же людьми над новым шоу. Эта специфическая организация бродвейского сообщества представляет собой то, что сегодня называют «сетью тесного мира» — плодородной почвой, на которой команды объединяются, сотрудничают, расходятся и повторяют цикл.

Уцци и Спиро даже нашли способ измерить степень повторяемости в коллективах для каждого сезона и назвали этот показатель коэффициентом «тесного мира». Он демонстрировал, насколько разнородными или одинаковыми были составы участников, работавших над мюзиклами в том или ином году. Когда коэффициент достигал высокого уровня, это означало, что между командами существовала тесная взаимосвязь — то есть больше артистов знали друг друга и работали сообща над разными проектами. При относительно низком коэффициенте артисты были в меньшей степени знакомы друг с другом и одновременное сотрудничество встречалось реже. Затем Уцци и Спиро сравнили коэффициенты каждого года со степенью финансового успеха и процентом положительных рецензий. Притом что мы знаем о командах, логично было бы предположить, что группы с более высоким коэффициентом — с внушительным опытом совместной работы в прошлом — будут проявлять себя лучше и создавать более креативные и успешные постановки.

Исследования Уцци и Спиро показали, что это предположение верно — но, как ни удивительно, до определенного момента. Вместо прямой линии, которая показывала бы рост успеха в зависимости от роста взаимосвязей, получилась линия, больше похожая на перевернутую букву U. Уцци вспоминает: «Когда я в первый раз увидел этот результат, то подумал: «Это сильно». Мы получили первое доказательство того, что успех артистов связан с сетевой структурой сообщества, к которому они принадлежат» [99]. Коэффициент определенного года возрастал, и вместе с ним рос финансовый и творческий успех, но потом достигалось определенное значение, при котором эти показатели начинали понижаться. Уцци и Спиро вычислили, что оптимальный коэффициент составлял около 2,6 на шкале от 1 до 5. При значении 2,6 шансы, что любой мюзикл этого года станет хитом, были в два с половиной раза выше, чем в годы с минимальным коэффициентом, а шансы на хороший прием у критиков повышались в три раза.

Результаты, полученные Уцци и Спиро, указывают и на силу, и на слабость командной работы. Когда разные люди работают друг с другом, творческий потенциал постановки повышается. Важно и то, насколько хорошо члены коллектива знают друг друга. Абсолютно незнакомые люди, вынужденные работать вместе, могут столкнуться с проблемами при обмене идеями. Но слишком хорошее знакомство коллег друг с другом тоже не слишком способствует креативности. В этом случае артисты часто настолько близки и у них так много общего опыта, что они черпают идеи из одного и того же материала и не могут предложить ничего по-настоящему нового, а начинают «творчески мыслить» по шаблонам. Но когда между одними участниками существуют тесные связи, а другие могут предложить свежий взгляд на вещи, вероятность успеха повышается, поскольку можно не только быстро установить правила сотрудничества, но и извлечь пользу из разного опыта и знаний, принесенных новыми людьми. «Лучшая команда для инноваций — это смесь старых коллег и новичков, потому что прорыв возможен только тогда, когда появляются новые и/или инновационные идеи и они дают жизнеспособный и хорошо проработанный результат, — объясняет Спиро. — Новички поставляют такие идеи, а старые сотрудники добавляют знание того, как вместе работать, чтобы довести их до результата, ценность которого будет признана другими людьми» [100]. Чтобы достичь оптимального разнообразия в творческих командах, Бродвей в целом должен создать сеть с правильным соотношением числа новых, имеющих разнообразные взгляды людей, с одной стороны, и опытных коллег, с другой. «Ротация персонала критически важна для креативности, — полагает Уцци. — Даже если при этом будет утрачена эффективная коммуникация между членами команды, которые хорошо знают других и их подход к работе» [101]. Это безупречное сочетание поможет артистам эффективно взаимодействовать, потому что коммуникационные процессы уже будут отлажены, но при можно будет воспользоваться преимуществом новых идей.

Выводы Уцци и Спиро помогают объяснить феномен в лабораториях Данбара, когда более разнообразные по составу команды генерировали больше творческих идей и научных открытий. Если бы все ученые работали над одним экспериментом и имели одинаковый опыт, им бы приходили в голову одинаковые потенциальные объяснения. Однако в лабораториях, где проходят разные эксперименты и работают люди из разных отраслей, знания из каждого прошлого опыта идут на пользу всем. Когда у ученых возникали препятствия или появлялись странные результаты, именно коллеги с другим опытом подсказывали лучшие потенциальные решения. (Стоит отметить, что, поскольку в случае Данбара это были именно микробиологические лаборатории, слишком большого разнообразия в группах быть не могло). В случае с «грязнулями» Эдисона происходило то же самое. Эдисон не просто нанимал друзей из телеграфной отрасли. Он пригласил разных инженеров, механиков и ученых. Он создал целую сеть из имевших различный опыт и образование специалистов, которые могли составить неоднородные команды. Кроме того, они не просто работали всем коллективом над одной-единственной задачей. У них было много проектов одновременно, и команды формировались для каждой задачи по мере необходимости, а когда проект завершался, они расходились, чтобы сосредоточиться на другом деле. В отряде «грязнуль» Эдисона было достигнуто оптимальное соотношение между свежим взглядом и старым опытом.