Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI - Елена Ветлужских

Если это группа компаний, то при положительном результате ее деятельности для руководителей рекомендую ввести дополнительный бонус за достижение целей компании или холдинга. Иначе говоря, очень важно мотивировать топ-менеджера на достижение общего результата, заинтересовать его во взаимодействии между компаниями и эффективном использовании их ресурсов – т. е. на осуществление стратегии и целей всего холдинга.

Взаимосвязь между результативностью топ-менеджера и размером его премии

За достижение целевого значения результативности руководителю выплачивается целевое значение бонуса, которое достигает 60–100 % от базовой части ЗП (или годового ФОТ). Кроме того, существует пороговое значение результативности, т. е. такое, которое должно быть достигнуто для получения минимального бонуса. Обычно оно устанавливается на уровне 75–80 % от целевого значения.

Если результативность топ-менеджера повысилась более чем на 120 %, то устанавливается предельное значение бонуса, доходящее до 150 % от целевого. Дальнейшее повышение результативности уже не отразится на его величине. Если результативность не достигает целевого значения, величина бонуса уменьшается, а если она опускается ниже порогового значения, то бонус не выплачивается вообще.

В таблицах 8.3 и 8.4 приведены расчеты результативности и размера вознаграждения директора супермаркета (магазина).

Таблица 8.4. Таблица вознаграждения

Допустим, директор супермаркета получает квартальную премию при месячном окладе, равном 100 000 рублей. В таком случае при результативности 84 % его размер премии будет составлять 20 % к квартиальному доходу и равна 60 000 рублей.

Выплата премии топ-менеджерам осуществляется один-два раза в год. Преимущество выплаты бонуса один раз в год состоит в том, что при такой схеме вознаграждения мы удерживаем топ-менеджера в компании, потому что он не уйдет, пока не получит свой значительный бонус (при хорошей результативности).

Минус этого подхода: отсроченность вознаграждения и отсутствие мотивации на достижение целей в начале года, особенно если руководитель после получения бонуса решил уйти из компании.

В связи с этим в последнее время для вознаграждения топ-менеджеров стал практиковаться авансированный подход: премия выплачивается (при достижении промежуточных целей) поквартально в размере 15–20 % от планируемого годового бонуса.

В конце года производится расчет бонуса с учетом годовой результативности топ-менеджера, затем из полученной суммы вычитаются уже выплаченные ему ранее поквартально размеры вознаграждения, и он получает оставшуюся часть денег.

В последнее время начинают более широко использоваться так называемые накопительные бонусные счета (bonus banks), обеспечивающие ориентацию топ-менеджера на долгосрочные цели компании. Начисляемая ежегодная сумма бонуса распределяется между выплачиваемой частью и частью, направляемой на накопительный бонусный счет.

Средства с накопительного бонусного счета будут выплачены руководителю в последующий период (иногда с учетом его результативности в будущий период).

Программы долгосрочного стимулирования топ – менеджеров: опционы на акции

Опционы – это ценные бумаги, представляющие собой обязательства корпорации перед их владельцами выплатить им разницу между договорной ценой и текущей биржевой ценой на момент исполнения опциона. Иначе говоря, топ-менеджерам дается право на покупку акций по определенной цене (цене покупки) в определенный период времени с определенными условиями.

Опционы создают мощные стимулы к повышению стоимости компании.

Этот метод применяется для поощрения высшего руководства за достигнутые долгосрочные результаты, поскольку менеджеры премируются акциями. Однако чаще всего опционы используются для того, чтобы стимулировать руководителей на максимизацию стоимости компании. В таком случае топ-менеджеры будут стремиться к повышению рыночной цены акций, с тем чтобы иметь возможность исполнить предоставленные им опционы.

В западных компаниях существенную часть пакета вознаграждения топ-менеджеров составляют именно долгосрочные выплаты, или так называемый план долгосрочной мотивации (LTIP – Long Term Incentive Plan). Вознаграждение привязывается к росту стоимости компании (цене акций, капитализации) или достижению ею долгосрочных целей. Примерно 50 % компенсации топ-менеджера составляют долгосрочные выплаты в виде акций компании или опционов на акции, 25 % приходится на бонусы, а оставшиеся 25 % – на окладную часть.

Если рассмотреть структуру компенсационного пакета CEO (Chief Executive Officer), или генерального директора в США {3}, то у него всего 18 % составляет базовая зарплата, 22 % – годовые бонусы и 60 % – опционы, акции и бонусы за выполнение долгосрочных целей.

Существует несколько вариантов стимулирования опционами.

Первый вариант. Опционы с фиксированной ценой

Руководителям предоставляются опционы по фиксированной договорной цене, которая (на момент поощрения топ-менеджеров) часто бывает ниже текущей рыночной цены акций компании. В связи с этим они будут стремиться обеспечивать повышение рыночной цены акций, с тем чтобы иметь возможность выгодно исполнить предоставленные им опционы.

У такого вида вознаграждения есть существенный недостаток: при росте рыночных котировок акций руководители, показавшие результаты ниже рыночных (по сравнению с конкурентами), т. е. не очень эффективные топ-менеджеры, получают огромные прибыли от исполнения своих опционов.

Кроме того, иногда их предоставление негативно сказывается на достижении целей компании. Например, вместо того, чтобы сосредоточиться на увеличении доли рынка и повышении уровня удовлетворенности клиентов, руководство корпорации Enron {16} любой ценой добивалось постоянного роста курса акций. Но когда положение стало ухудшаться, члены его правления исполнили свои опционы на сумму $1,1 млрд. При этом они были прекрасно осведомлены о тяжелом положении компании.

Иначе говоря, высшее руководство предало ее интересы. Но самое главное – пострадали люди, потому что рядовые служащие, чьи средства на пенсионных счетах были вложены в акции компании, не имели права их продать до выхода на пенсию и в результате 350-кратного падения курсовой стоимости акций потеряли свои деньги.

Иногда собственники, чтобы снизить влияние роста рынка, вводят дополнительные условия: во-первых, предлагают руководителю предприятия опционы по более высокой цене, чем существующая на тот момент цена акций, а во-вторых, вводят еще одно условие: по прошествии срока исполнения опциона топ-менеджер имеет право на его реализацию только после окончания ограничительного срока.