Управление персоналом: теория и практика. Организация обучения и дополнительное профессиональное образование персонала - Коллектив авторов

• служат ориентиром при разработке содержания учебных программ;

• обеспечивают достаточно точное определение требований к обучающимся и выделение основных приоритетов в обучении;

• являются основой оценки эффективности учебных программ, курсов, семинаров;

• обеспечивают лучшее соответствие между потребностью в обучении, содержанием и методами обучения.

Потребность в обучении различных категорий персонала организации определяется как требованиями работы и (или) интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников. На формирование потребности в обучении оказывают влияние следующие факторы: возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и др. Потребность в обучении может возникать в ответ на актуальные проблемы и (или) может быть связана с планами организации.

Невнимание к работе по выявлению потребности в профессиональном обучении работников создает серьезные проблемы для организации: финансовые средства расходуются на оплату обучения, в котором нет необходимости; снижается текущая эффективность работы, так как сотрудники отвлекаются от основной работы, а результативность обучения невысока; после завершения учебной программы возрастает риск снижения интереса к обучению и повышению квалификации работников.

В целях определения содержания и выбора наиболее эффективных методов обучения целесообразно определить качественную и количественную потребность в обучении основных категорий работников организации.

Качественная потребность даст возможность определить, чему учить и какие навыки следует развивать у работников организации. Количественная – какое число работников разных категорий нуждается в обучении. Реальная потребность в обучении может быть выявлена на базе использования методов, представленных в табл. 2.

Таблица 2

Методы, используемые для количественной и качественной оценки потребности в обучении персонала производственной организации

Методы определения потребности в обучении работников организации

Содержание и условия практического применения

Оценка информации о работниках

Используется имеющаяся в кадровой службе информация о стаже работы, практическом опыте, базовом образовании, предыдущем участии работника в программах обучения или повышения квалификации и др.

Данная информация легкодоступна, но не всегда позволяет сделать правильный вывод о необходимости участия работника в программах обучения

Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация)

В ходе ежегодной оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружиться не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного сотрудника. К примеру, низкие оценки у работников определенной профессиональной группы в графе «Профессиональные знания» показывают, что для данной категории работников выявлена потребность в обучении. После этого может быть рассмотрен вопрос о необходимости обучения для конкретных категорий работников и определена конкретная форма и содержание этого обучения

Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации (подразделения)

Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений позволяет определить уровень квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимый для их успешной реализации. Полученная информация будет способствовать определению того, какое обучение (содержание, используемые методы) позволит работникам достичь требуемого уровня квалификации и профессиональной подготовки

Наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих эффективной работе

Выявленное в результате наблюдения несоответствие работы персонала установленным стандартам и требованиям может выступать индикатором потребности в проведении соответствующего обучения.

Если в работе персонала регулярно имеют место ошибки, просчеты, ведущие к низкой эффективности в работе, браку, нарушениям техники безопасности, неоправданно большим потерям рабочего времени, то эта информация может быть использована для обоснования заявки на обучение персонала и при подготовке программ обучения

Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений

Один из наиболее распространенных в российских организациях методов определения потребности в обучении работников.

Основная проблема при использовании на практике данного метода состоит в том, что многие работники, направленные на обучение, часто узнают о том, чему они будут учиться, лишь в аудитории. Следовательно, чтобы сделать обучение более продуктивным, руководитель должен заблаговременно информировать работников, зачем и на какое обучение он их направляет

Индивидуальные заявки и предложения работников

В том случае, если работник лично заинтересован в получении определенных знаний и навыков, он может подать заявку на имя руководителя отдела обучения, завизированную его непосредственным руководителем, указав, в каком именно обучении он нуждается

Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры

В процессе работы с кадровым резервом и при планировании карьеры работников специалисты кадровой службы получают дополнительную информацию о потребности в обучении наиболее перспективных работников

Изменения в работе, предъявляющие более высокие требования к квалификации персонала

Изменение стандартов, внедрение новых процедур или нового оборудования часто требует дополнительного обучения. Например, переходу предприятия на работу по стандартам ISO 9000 должно предшествовать обучение основных категорий персонала.

В этом случае специалисты кадровой службы получают необходимую информацию, позволяющую сформировать учебные группы и программы обучения

Опрос работников

Опросы персонала, призванные оценить их потребность в получении новых профессиональных знаний и развитии навыков, позволяют точнее определить потребность в обучении для конкретных категорий персонала, конкретных подразделений или отдельных работников. Опросы могут охватывать всю организацию или отдельные подразделения, могут быть выборочными, охватывая лишь репрезентативную выборку. В случае если круг респондентов невелик, может быть применен метод интервью

Изучение опыта других организаций

Часто опыт конкурентов или родственных предприятий дает важную информацию, связанную с необходимостью обучения той или иной категории персонала для поддержания необходимого уровня его конкурентоспособности или конкурентоспособности организации

Экспертные оценки

Эксперт может представить свое заключение о потребности в обучении, основываясь на собственном опыте или используя комплексный подход с опорой на ряд методов из числа тех, которые были приведены выше. В качестве экспертов могут выступать как внешние консультанты, так и работники организации (руководители, специалисты кадровой службы, отдела обучения, представители высшего руководства)

Анализ результативности программ обучения персонала свидетельствует о том, что не всегда содержание учебных программ полностью отвечает интересам организации. Предприятия нередко проводят обучение своего персонала, не получая от этого должной отдачи. К такой ситуации приводят различные причины (табл. 3).

Таблица 3

Причины несоответствия содержания учебных программ интересам производственных организаций

Причины несоответствия содержания учебных программ интересам организации

Характеристика ситуации, которая вызвала появление причины несоответствия

Невостребованность результатов обучения со стороны руководства организации (структурного подразделения)

На практике могут возникать ситуации, когда руководство организации ошибочно считает, что недостатки и проблемы в работе персонала (низкое качество, низкая производительность и т. п.) можно устранить с помощью обучения. Обучению при этом не предшествует анализ причин плохой работы, не предусматриваются меры, способствующие обеспечению востребованности результатов обучения. В этом случае без подготовительной работы обучение утрачивает направленность на достижение поставленных целей и не вносит должного вклада в повышение эффективности профессиональной деятельности работников, прошедших обучение

Несоответствие программ обучения уровню профессиональной подготовки слушателей

В ходе обучения работники изучают тот материал или обучаются таким навыкам, которыми уже владеют. Данная ситуация возникает, если при формировании учебных групп не учитывается уровень образования или профессиональной подготовки слушателей и в одну группу попадают новички и опытные работники, люди с разным образовательным уровнем