Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников - Андрей Парабеллум

Помните, что у соискателя задействованы сразу все органы восприятия информации: зрение, слух, обоняние и т. д.

Ваш сотрудник обязательно должен спросить соискателя, почему он ищет работу, в какой-то степени задев его за живое.

Получив ответ, необходимо усилить боль, осторожно перейдя на личность. Например, можно сказать, что ситуация претендента может ухудшиться, если он не примет решение.

При этом желательно поставить в пример якобы свою ситуацию. Подав ее так, будто сам инструктор тоже искал работу, ему предложили вакансию, но он не успел принять решение и упустил ее.

В результате остался без работы еще на полгода, жена не выдержала и ушла вместе с детьми и т. д. Задача этого разговора – усилить боль от безработицы претендента, переведя ее на семью и возрастающий негатив относительно данного факта.

Затем нужно сделать так, чтобы у соискателя появилась надежда на решение проблемы. Здесь важно обозначить единственный верный выход из положения. Сделать это можно при помощи историй, о которых подробно будет рассказано в следующей главе.

Только после обзорного дня вы называете соискателю свои условия работы и оплаты, то есть предоставляете ему тарифные сетки, на основании которых будет производиться расчет его зарплаты, и договор для ознакомления. Ни в коем случае не давайте эти документы домой!

Итак, обзорный день заканчивается тем, что вы познакомили претендента со всеми документами, дали прочитать договор и сказали, за что и какие деньги будете платить. После этого вы ставите человеку дедлайн, то есть жесткое ограничение по времени для принятия решения.

Ваш разговор может проходить в следующем ключе.

«У меня в день по 20 анкет, но пока я остановил свой выбор на твоей кандидатуре. Условия договора и оплаты ты знаешь. Я готов начать вкладывать в тебя деньги и учить, но на принятие решения времени мало.

Если завтра к 8:00 ты приходишь к нам, я с тобой работаю. Если нет, мое предложение теряет свою силу, поскольку на это место у меня есть 20 претендентов».

Так должен заканчиваться обзорный день.

Истории обзорного дня

«Велкопоповицкий козел»

Итак, в процессе обзорного дня нужно с головой погрузить соискателя в работу, но при этом донести до него простоту и легкость заработка, показать массу выгод, возможностей и перспектив, которые вы обещали на собеседовании.

Поговорим об историях, которые ваш сотрудник, выступающий в качестве образца, должен рассказать вашему будущему сотруднику в перерывах между работой в течение обзорного дня.

Итак, история первая – «Велкопоповицкий козел».

Она должна быть рассказана по аналогии с рекламным брендом пива «Велкопоповицкий козел», которое в действительности никакого отношения к велкопоповицкому не имеет.

Это просто красивая история, поскольку само пиво давно производят где-нибудь в Рязани из рязанского, а не чешского солода, и Велкопоповице ничем, кроме картинки, не обязано.

Тем не менее, когда вы смотрите рекламу и пьете это пиво, вы не думаете, что оно сделано в Рязани, а продолжаете думать про Велкопоповице, козла, чешское пиво и т. д.

Почаще вспоминайте истории из рекламы, где правильно и красиво рассказано о фирме, компании, и пишите первый текст для вашего инструктора.

Он будет проводить обзорный день и разъяснять служебные обязанности. Первое, что он должен рассказать, – это история о вашей компании, написанная по образцу выбранной вами рекламы.

Эта небольшая история должна красиво повествовать о том, какие вы замечательные, стабильные, надежные.

Про линзы и Золушку

Вторая история, которую нужно рассказать на обзорном дне претенденту, – история про линзы. Она основана на исследованиях Джорджа М. Стрэттона «Перевернутый мир» и его результатах. Суть в том, что ни один человек мгновенно не адаптируется к изменениям и нововведениям.

Важно, чтобы соискатель понимал – с первого дня у него ничего не получится, он втянется в процесс работы не сразу, а со временем. Эту историю должен рассказывать ваш сотрудник, но не вы, потому что к вам доверия мало, вы – начальник; к тому, кто работает, доверия больше.

Третья и самая важная история, которую должен рассказать ваш сотрудник соискателю, – про Золушку.

История про то, как ваш инструктор попал из грязи в князи только благодаря вашей компании. Ее необходимо в меру «посолить и поперчить».

Суть истории заключается в том, что ваш сотрудник пришел работать к вам с огромным балластом жизненных проблем, но теперь он вырвался из прошлой кабальной жизни и может позволить себе не только хлеб с икрой, но и, например, поездку на Кипр (ваш сотрудник только что вернулся из отпуска!).

Можно рассказать историю конкретного сотрудника – как тот пришел в вашу компанию в рваных ботинках и с двумя рублями в кармане. А сейчас он купил себе новый Hyundai Solaris. При этом коллега, который сидит с ним рядом, якобы может подтвердить достоверность сказанного.

Нужна реальная и честная история про Золушку, услышанная претендентом из уст человека, который проводит обзорный день.

Относительно историй, думаем, все понятно.

Осталось ответить на вопрос: какой должна быть мотивация сотрудников, которые проводят обзорные дни?

Самый лучший вариант – карьера. Ради такой перспективы люди с удовольствием учат тексты для претендентов.

Можно мотивировать сотрудника деньгами, но это плохо работает.

Или предложить инструктору какие-то дополнительные выгоды – все зависит от вас.

Первичные тренинги

Задача тренингов

Готовим сотрудника

Про обзорный день и его истории, думаем, все понятно. Теперь переходим к первичным тренингам, то есть начинаем готовить человека к выполнению своих служебных обязанностей.

На этом этапе отсеялись люди, которые вам не нужны, и остались единицы, чья себестоимость достаточно высока. Поэтому не рекомендуем доверять этот «золотой кусочек» кому-то из сотрудников. С оставшимися претендентами оба дня тренингов должны заниматься вы лично.

Вернемся к ранее поставленному вопросу: кому вы продаете свою работу, кроме соискателя? Конечно, его семье, друзьям и знакомым. Часть информации о работе, полученной ранее, человек уже рассказал своему окружению.

Он сообщил им то, что узнал на собеседовании, передал «сказки», которые вы подготовили, и пересказал истории, услышанные от инструктора. Теперь он должен рассказать нечто такое, что окончательно убедит всех в том, как это круто.