Трудовое право. Том II. Часть особенная - Елена Офман

8.5. Прекращение трудового договора

Прекращение трудового договора означает окончание его действия, окончание трудовых отношений работника и работодателя[74]. Общие основания прекращения трудового договора закреплены в ст. 77 ТК РФ.

Существуют различные основания классификации основания прекращения трудового договора: по видам юридических фактов (события, действия, состояния); по сфере действия (общие, применяемые ко всем работникам, и специальные, относящиеся к отдельным категориям работников); по волеизъявлению, то есть в зависимости от того, кто является инициатором прекращения трудового договора[75]. На практике разрыв трудовой связи чаще всего осуществляется по инициативе работника, по инициативе работодателя либо по соглашению сторон.

Трудовой договор может быть расторгнут на основании соглашения сторон в соответствии со ст. 78 ТК РФ. При этом Пленум Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 говорит: при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор могут быть расторгнуты в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Соглашение между работником и работодателем может быть выполнено в форме одного документа, в котором целесообразно прописать конкретный день расторжения трудового договора, а также гарантии и компенсации для работника при увольнении. Часть 4 ст. 178 ТК РФ предусматривает договорное регулирование выплаты выходных пособий, в соответствии с которым трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи их выплаты помимо тех, которые установлены трудовым законодательством. При этом закрепления данного условия в коллективном договоре или локальном акте не требуется[76]. По мнению Верховного Суда РФ, работодатель может отказать работнику в выплате выходного пособия, предусмотренного соглашением о расторжении, лишь в случае, если будет установлен факт злоупотребления правом. Других оснований для невыплаты компенсации в случае увольнения по соглашению сторон нет[77]. Однако на практике складывается такая ситуация, когда работодатель, оформив договоренность о расторжении трудового договора по соглашению сторон в письменной форме, в дальнейшем при разрыве трудовой связи обозначенную компенсацию не выплачивает. Возможно ли в связи с этим взыскание в судебном порядке оговоренной компенсации? Суды, рассматривая подобные иски, в большинстве случаев отказывают работником в удовлетворении заявленных требований. Логика судов следующая: согласно ч. 4 ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации трудовым договором могут предусматриваться дополнительные (помимо тех. которые предусмотрены законодательством) случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. Ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены гарантии при увольнении работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, а ст. 181 Трудового кодекса Российской Федерации – гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации. В силу приведенных положений действующего трудового законодательства выплата работнику компенсации должна быть предусмотрена законом или действующей у работодателя системой оплаты труда, локальными нормативными актами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Из содержания ст. ст. 164 и 165 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что целевым назначением компенсационных выплат при увольнении, к которым относится и взыскиваемая компенсация, является снижение неблагоприятных последствий увольнения работника, связанных с потерей им работы не по его вине вследствие прекращения трудовых отношений не по его инициативе. Именно исходя из указанного принципа о целевом назначении выходного пособия в Трудовом кодексе Российской Федерации и предусмотрены случаи выплаты выходного пособия (компенсации), а именно – при вынужденном прекращении работы не по вине работника, в частности, ч. 3 ст. 84, ч. 1 – 3 ст. 178, ст. ст. 181, 279, 375 Трудового кодекса Российской Федерации.

Между тем, требуемая работниками компенсация не мотивирована по смыслу ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации, не предусмотрена действующим трудовым законодательством, не является компенсационной либо гарантированной выплатой и не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей[78].

Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. Подобный же вывод был сделан Конституционным Судом РФ в Определении от 13 октября 2009 г. по делу № 1091-O-O[79]: «Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права работника. Если работник все же попытается отозвать свое заявление о расторжении трудового договора по соглашению сторон, то работодателю разумно будет выяснить у работника причины такого поведения. Лучше всего для работодателя будет, если работник письменно изложит причины, по которым он желает продолжить трудовые отношения». По логике судов, заявление работника об аннулировании соглашения о расторжении трудового договора будет свидетельствовать не об оказании на него давления со стороны работодателя, а о том, что работник изменил свое решение о разрыве трудовой связи по указанному основанию. В дальнейшем суды отказывают работникам в восстановлении на работе в связи с признанием увольнения незаконным[80].

Обращает на себя внимание интересный случай, рассмотренный Верховным Судом РФ в Определении от 05 сентября 2014 г. № 37-КГ14-4[81]. Из материалов дела усматривается, что 20 мая 2013 г. стороны трудового правоотношения заключили соглашение о расторжении трудового договора от 05 сентября 2011 г. по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон) с 07 июня 2013 г. Но за два дня до окончания «согласительного» периода (т. е. 05 июня 2013 г.) Е. В. Шаранова (работница) обратилась к работодателю с заявлением, в котором просила считать заключенное 20 мая 2013 г. соглашение о расторжении трудового договора недействительным в силу существенного изменения обстоятельств, из которых она исходила при заключении соглашения. В качестве таких обстоятельств Е. В. Шаранова указала на наличие у нее беременности, о которой на момент заключения данного соглашения она не знала. В подтверждение данного обстоятельства была приложена справка женской консультации от 04 июня 2013 г. Указанное заявление было получено представителем работодателя 05 июня 2013 г., и в тот же день в адрес работницы поступил письменный ответ работодателя, в котором сообщалось, что юридических оснований для аннулирования соглашения о расторжении трудового договора не имеется, в связи с чем данное соглашение отмене не подлежит. Приказом от 07 июня 2013 г. действие трудового договора между сторонами от 05 сентября 2011 г. № 202 было прекращено на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

По мнению Верховного Суда РФ, заявление работницы об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договоренности о расторжении трудового договора в связи с наличием у нее беременности, о которой на тот момент она не знала, свидетельствует о том, что соглашение сторон о расторжении трудового договора не может сохранить свое действие ввиду отсутствия на это волеизъявления работника. В противном случае фактически имеет место прекращение трудового договора не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя с нарушением запрета, предусмотренного ч. 1 ст. 261 ТК РФ. Иное толкование указанных нормативных положений привело бы к ограничению объема трудовых прав работника, заключившего соглашение с работодателем о расторжении трудового договора и лишенного возможности в силу сложившихся обстоятельств отказаться от исполнения соглашения и, как следствие, к отказу в предоставлении законных гарантий работнику, в частности гарантии от увольнения беременной женщине. Следовательно, гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная ч. 1 ст. 261 ТК РФ, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).