Психологические механизмы банковского менеджмента - А. Алдашева

Статистико-аналитическая и учетная деятельность, как правило, включает составление некоторых общих показателей, необходимых как самой организации, так и ряду вышестоящих, как правило государственных, учреждений: пенсионному фонду, военкоматам, налоговой службе и т. п. Их состав и полнота определяются нормативно-правовыми документами, обязательными для исполнения.

Психологические проблемы возникают, когда мы обращаемся к управленческой стороне деятельности. Можно выделить три основные задачи менеджера по работе с персоналом: отбор, подбор и расстановка кадров. Мы в дальнейшем будем говорить только о психологическом отборе, оставляя в стороне образовательный отбор, отбор по опытности, возрасту, полу и т. п. Укажем также, что в ряде профессий оказывается важным отбор по особым способностям – певцов, актеров, художников и других, а также идеологический отбор, например, для священнослужителей.

Под понятием отбора будем понимать поиск среди кандидатов, претендующих на работу в организации, тех, кто обладает теми психологическими и физиологическими свойствами и способностями, которые, по мнению менеджера, необходимы в работе. В процессе отбора требуется установить также, есть ли у претендента какие-либо, также заранее известные, особенности, которые препятствуют его использованию в работе. Подбор – это процесс, в течении которого выявляется способность уже отобранного кандидата, выполнять определенную конкретную деятельность. Наиболее трудным является третий вид – расстановка, или распределение кадров, то есть формирование коллектива или введение в уже существующий коллектив с его установившейся синтальностью (единством взглядов, стилей, ценностей отношений) нового члена.

Из сказанного можно легко сделать вывод, что менеджер по работе с персоналом должен владеть соответствующим методологическим аппаратом, состоящим из знания психологических и физиологических требований, предъявляемых каждым видом деятельности, связанных не только со структурой деятельности, но и с той ситуацией, в которой эта деятельность осуществляется или может осуществляться, а также владеть соответствующими методами, позволяющими обнаружить и количественно оценить требуемое качество или убедиться в отсутствии нежелательного. Весь набор методов, использующихся для обследования кандидатов, правил применения этих методов и интерпретации результатов обозначается понятием тестирование, которое, как и осмысливание получаемых данных, должно обязательно проводится специалистами-психологами, поскольку опыт показывает, что все, даже очень подробные формальные инструкции не дают гарантии от ошибочных выводов. По нашему мнению, определенную опасность представляют и различные компьютерные системы отбора, хотя существует убежденность многих непрофессиональных психологов в исключительности данного метода. Этот метод чреват многими ошибками, хотя очень удобен при массовых обследованиях людей, отбираемых для стандартных видов деятельности.

Один из существенных недостатков компьютеризированных систем отбора заключается в том, что они направлены на оценку вербальных ответов, которые затем систематизируются в ограниченное количество прогнозных рекомендаций. Данный подход к процедуре профессионального отбора не учитывает той информации, на которой строит свои прогнозы психолог при непосредственной процедуре взаимодействия. Наше глубокое убеждение и практика показывают, что основными источниками, описывающими личностный статус и мотивацию человека, являются невербальные проявления, отражающиеся в манере говорить, действовать, двигаться, умалчивать и т. п. Наиболее информативной для составления прогноза является свободная беседа, где психолог использует весь свой профессиональный арсенал: наблюдение, исследование стилистики и интонации, применение метода косвенного опроса и т. п. Он может выявить истинные или тщательно скрываемые, иногда и неосознанные мотивы, стремления, интересы и, что очень важно, отношение к морально-этическим нормам и правилам поведения, предъявляемым обществом.

Процедура отбора, как правило, является процедурой динамической, в процессе которой возможна смена критериев отбора. Это определяется двумя факторами. Одним из них является соотношение вакансий и претендентов, а вторым – учет возможности развития или компенсации требуемого качества или свойства. Роль первого фактора очевидна: если имеется возможность выбора из большого числа претендентов, то есть конкурс достаточно высок, то отбор может проводиться по большему числу критериев, которые определяются в процессе разработки конкретной системы отбора. Если же число кандидатов мало или конкурса вообще не существует, то возможно снижение числа или планки выдвигаемых критериев. Снижение не должно быть формализовано по принципу уменьшения суммы баллов, полученных на каждом этапе тестирования, независимо от того, за счет чего они были набраны. Изменение оценки следует проводить путем исключения из процедуры отбора какого-либо качества, которое в меньшей степени по сравнению с другими влияет на выполнение определенной работы. Выбор исключаемого качества определяется специальными процедурами, и они должны быть описаны в должностных инструкциях. Очень часто менеджеру по работе с персоналом приходиться решать стратегическую задачу: что лучше: продолжать работу сокращенным коллективом, возлагая обязанности по незанятой вакансии на имеющихся сотрудников, что, конечно, имеет свои отрицательные стороны, или взять такого кандидата, в отношении которого возникли определенные сомнения, что он на каком-либо ответственном этапе может провалить всю работу, допустив серьезную ошибку.

Ведется довольно большая дискуссия среди специалистов, занимающихся отбором, о прогностичности разрабатываемых систем. В литературе нередко встречаются указания на 90–95 % и даже 100 % прогностичность. С этими цифрами трудно согласиться. По нашему опыту, максимальная успешность прогнозирования профессиональных способностей должна быть где-то в районе 80 % в отношении как рекомендованных, так и отвергаемых, не прошедших отбор кандидатов. Валидность прогностической оценки личностных свойств еще ниже. Можно указать на несколько причин, обусловливающих эту обязательную, неустранимую ошибку. Главная из них связана со способностью человека развивать те или иные психологические и физиологические качества путем тренировки, волевыми усилиями или другими способами, то есть с тем, что известно в психологии обучения и воспитания, как раскрытие задатков. Правда, чаще всего это реализуется при наличии определенного времени для того, чтобы достичь необходимого уровня, например, за период приобретения опыта или обучения. Именно это обстоятельство является одной из причин почти повсеместного введения так называемого испытательного срока, при котором окончательное решение о пригодности выносится через определенный период работы кандидата в той должности, на которую его предназначили.

Помимо возможного развития вначале отсутствующего или недостаточно выраженного какого-либо качества, ошибка в отборе может быть вызвана тем, что человек может компенсировать недостаточно развитое у него свойство каким-либо другим свойством, то есть строить свой, непохожий на принятый другими, но также эффективный алгоритм и стиль деятельности. В психологии труда известны случаи, когда человек строил свою деятельность по образу и подобию других сотрудников, тем самым компенсируя свою высокую тревожность строгим соблюдением формального алгоритма, а недостаточную кратковременную, или оперативную, память – использованием различных мнемонических приемов.

Во многих учебниках физиологии рассказывается о способности людей при монокулярном зрении различать глубину и фактуру пространства с помощью опоры на контраст. Использование вторичных признаков, которые в обычных условиях являются основой для той или иной иллюзии восприятия, в необычных условиях может стать основным различительным признаком.

Ошибка может возникнуть и в результате того, что человек, показавший очень хорошие результаты при исследовании каких-либо качеств, оказывается неспособным слить воедино эти качества в процессе той или иной деятельности.

Вероятность ошибочного заключения и высокая цена ошибки заставляет крупные банки, так же как и промышленные объединения, дополнять систему отбора созданием потенциального резерва из людей на основе некоторых неформальных приемов. Наличие резерва позволяет ограничить число кандидатов лицами, о которых заранее известно, что они могут выполнять деятельность и готовы к ее выполнению.

Здесь используются два приема, в зависимости от того, формируется ли этот резерв как внешний или как внутренний. Внешний резерв создается благодаря тому, что, начиная обычно со второго курса профессионального учебного заведения, менеджер по работе с персоналом по результатам активности в обучении, заинтересованности в том или ином научно-образовательном направлении, участию в студенческой научной работе, по результатам курсовых работ и экзаменов, по результатам учебной практики отбирает тех студентов, которых он намеревается в дальнейшем привлечь для работы в банке, на фирме или предприятии. Профессиональная ориентация отобранных кандидатов на работу в конкретном учреждении обеспечивается помощью в плате за обучение, стипендией, зачислением на внештатную работу и т. п. Следует сказать, что с каждым годом ценность хорошего работника возрастает, проявивший себя студент оказывается в поле заинтересованности других фирм, в том числе и конкурирующих, поэтому в некоторых солидных организациях создание такого резерва осуществляется уже из числа учеников старших классов средней школы. Естественно, что получение поддержки в учебе связано с обязательством какое-то время после окончания учебы прослужить в спонсирующей организации. Ряд организаций составляет перечень спецкурсов, которые должен изучить опекаемый студент или старшеклассник.